صفحه محصول - پروپوزال ارزیابی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارمندان

پروپوزال ارزیابی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارمندان (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تحقيق بررسي رابطه بين کيفيت زندگي کاري و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر Contents TOC \o "1-3" \h \z \u فصل اول PAGEREF _Toc3185163 \h 4کليات پژوهش PAGEREF _Toc3185164 \h 4فصل اول:کليات پژوهش PAGEREF _Toc3185165 \h 51ـ مقدمه: PAGEREF _Toc3185166 \h 52-بيان مسئله : PAGEREF _Toc3185167 \h 73-اهميت وضرورت مسئله: PAGEREF _Toc3185168 \h 104-اهداف تحقيق: PAGEREF _Toc3185169 \h 121ـ تعاريف نظري متغيرهاي پژوهش: PAGEREF _Toc3185170 \h 14تعريف عملياتي: PAGEREF _Toc3185171 \h 17کارکنان: PAGEREF _Toc3185172 \h 17فصل دوم PAGEREF _Toc3185173 \h 18ادبيات و PAGEREF _Toc3185174 \h 18پيشينه پژوهش PAGEREF _Toc3185175 \h 18فصل دوم:ادبيات و PAGEREF _Toc3185176 \h 18پيشينه پژوهش PAGEREF _Toc3185177 \h 19بخش اول: كيفيت زندگي كاري: PAGEREF _Toc3185178 \h 19تاريخچه مختصر کيفيت زندگي کاري : PAGEREF _Toc3185179 \h 20اهميت كيفيت زندگي كاري: PAGEREF _Toc3185180 \h 21افت كيفيت زندگي کاري و كم كاري : PAGEREF _Toc3185181 \h 33برداشت‌هاي نادرست از کيفيت زندگي کاري : PAGEREF _Toc3185182 \h 36اهداف برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري PAGEREF _Toc3185183 \h 38مزايا و فوايد برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري PAGEREF _Toc3185184 \h 38موانع برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري PAGEREF _Toc3185185 \h 40خشنودي توجه به کارکنان و کيفيت زندگي کاري : PAGEREF _Toc3185186 \h 41بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري: PAGEREF _Toc3185187 \h 42بخش دوم :فرسودگي شغلي: PAGEREF _Toc3185188 \h 44مرحله تجربي: PAGEREF _Toc3185189 \h 47تعاريف مختلف فرسودگي شغلي: PAGEREF _Toc3185190 \h 51نشانه هاي فرسودگي شغلي: PAGEREF _Toc3185191 \h 531) تحريك پذيري فزاينده PAGEREF _Toc3185192 \h 56ابعاد فرسودگي شغلي: PAGEREF _Toc3185193 \h 561-خستگي عاطفي: PAGEREF _Toc3185194 \h 572-مسخ شخصيتي وبدبيني: PAGEREF _Toc3185195 \h 573-احساس بي فايده بودن وناکارآمدي : PAGEREF _Toc3185196 \h 58پيشينه پژوهش در جهان: PAGEREF _Toc3185197 \h 78فصل سوم PAGEREF _Toc3185198 \h 85روش اجراي پژوهش PAGEREF _Toc3185199 \h 85فصل سوم:روش اجراي پژوهش PAGEREF _Toc3185200 \h 86مقدمه: PAGEREF _Toc3185201 \h 86روش تحقيق: PAGEREF _Toc3185202 \h 86جامعه آماري: PAGEREF _Toc3185203 \h 87حجم نمونه و روش نمونه گيري: PAGEREF _Toc3185204 \h 87روشهاي گردآوري اطلاعات: PAGEREF _Toc3185205 \h 88ابزارهاي اندازه گيري: PAGEREF _Toc3185206 \h 89جدول (1ـ3) همبستگي بين مقياسهاي فرسودگي شغلي MBI PAGEREF _Toc3185207 \h 91روايي ابزار اندازه گيري : PAGEREF _Toc3185208 \h 91پايايي ( قابليت اعتماد ابزار اندازه گيري) : PAGEREF _Toc3185209 \h 93جدول (2-3) :ضريب آلفاي كرونباخ براي مولفه هاي فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc3185210 \h 94جدول (3-3): ضريب آلفاي كرونباخ براي مولفه هاي كيفيت زندگي كاري PAGEREF _Toc3185211 \h 94روش تجزيه و تحليل داده ها: PAGEREF _Toc3185212 \h 95فصل چهارم PAGEREF _Toc3185213 \h 96تجزيه و تحليل داده ها PAGEREF _Toc3185214 \h 96فصل چهارم:تجزيه و تحليل داده ها PAGEREF _Toc3185215 \h 97مقدمه: PAGEREF _Toc3185216 \h 974-1 توصيف نمونه ها: PAGEREF _Toc3185217 \h 971ـ جنسيت نمونه ها PAGEREF _Toc3185218 \h 972ـ ترکيب سني PAGEREF _Toc3185219 \h 993ـ وضعيت تأهل PAGEREF _Toc3185220 \h 1004- تعداد فرزندان PAGEREF _Toc3185221 \h 1015- سابقه کار PAGEREF _Toc3185222 \h 1026ـ ميزان تحصيلات PAGEREF _Toc3185223 \h 103جدول (4-6): تركيب نمونه از نظر تحصيلات PAGEREF _Toc3185224 \h 1037ـ وضعيت همکاري PAGEREF _Toc3185225 \h 1044-2 توصيف آماري متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc3185226 \h 1052)مسخ شخصيت PAGEREF _Toc3185227 \h 107جدول (4-10) : سوال هاي مولفه عدم موفقيت فردي از پرسشنامه فرسودگي شغلي PAGEREF _Toc3185228 \h 109مولفه هاي كيفيت زندگي كاري: PAGEREF _Toc3185229 \h 1104-3- ميانگين متغير ها به تفکيک جنسيت PAGEREF _Toc3185230 \h 1204-4 ) آمار استنباطي PAGEREF _Toc3185231 \h 1224-4-1 ) بررسي نرمال يا غير نرمال بودن توزيع داده ها PAGEREF _Toc3185232 \h 1224-4-2) آزمون فرضيات تحقيق PAGEREF _Toc3185233 \h 1234-4-2-1)بررسي سوال اصلي تحقيق PAGEREF _Toc3185234 \h 123فصل پنجم PAGEREF _Toc3185235 \h 130بحث و نتيجه گيري PAGEREF _Toc3185237 \h 130چ PAGEREF _Toc3185238 \h 130فصل پنجم:بحث و نتيجه گيري PAGEREF _Toc3185239 \h 131مقدمه: PAGEREF _Toc3185240 \h 1315-1 نتايج كلي حاصل از پژوهش، حاكي از آن است: PAGEREF _Toc3185241 \h 1345-2 بررسي سوال اصلي تحقيق PAGEREF _Toc3185242 \h 137پيشنهادات: PAGEREF _Toc3185243 \h 141محدوديتهاي پژوهش: PAGEREF _Toc3185244 \h 143منابـع PAGEREF _Toc3185246 \h 144چ PAGEREF _Toc3185247 \h 144فهرست منابع: PAGEREF _Toc3185248 \h 144الف) منابع فارسي: PAGEREF _Toc3185249 \h 145ضمائم PAGEREF _Toc3185250 \h 150پرسشنامه PAGEREF _Toc3185251 \h 151 چکيده: هدف از انجام اين" تحقيق بررسي رابطه بين کيفيت زندگي کاري و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر"است. روش تحقيق، توصيفي از نوع همبستگي است جامعه آماري پژوهش، كليه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامشهر در سال تحصيلي (1391-1390) به تعداد434نفر مي باشد.حجم نمونه طبق جدول مورگان 170 نفر برآورد گرديد و به صورت تصادفي _ساده انتخاب گرديدند. ابزار گرد آوري داده ها دو پرسشنامه كيفيت زندگي كاري والتون و فرسودگي شغلي مسلش كه ضريب اعتبار آنها به کمک آلفاي کرونباخ به ترتيب (87/0)و(89/0)تعيين گرديد. نتا يج اين پژوهش نشان داد كه: 1- بين كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهررابطه معکوس و معناداري وجود دارد.2-از ميان مولفه هاي كيفيت زندگي كاري بر اساس ضريب همبستگي پيرسون بين متغيرهاي فرصت رشد و امنيت شغلي ، قانون گرايي در سازمان و وابستگي اجتماعي زندگي كاري با فرسودگي شغلي رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.3- از ميان مؤلفه هاي كيفيت زندگي كاري ، متغيرهاي قانون گرايي و توسعه قابليتهاي اجتماعي با بيشترين ميانگين بيشترين تاثير را بر فرسودگي شغلي دارند. کليد واژه ها:کيفيت زندگي کاري،فرسودگي شغلي ،دانشگاه آزاد اسلامشهر. فصل اولکليات پژوهش فصل اول:کليات پژوهش 1ـ مقدمه: توجه به منابع انساني پديده اي است كه در دو دهه اخير توسعه فراوان يافته است. چهارچوبهاي فكري جديد و دگرگوني هاي عميقي كه در حوزه و عرصه منابع انساني پديد آمده، راه را براي بهره گيري بيشتر از توان و تخصص كاركنان سازمانها هموار كرده است . بسياري از رخدادهاي سالهاي اخير كه در چهارچوب عدم تمركز و كاهش لايه هاي سازماني ، مديريت مشاركتي، مديريت عملكرد و نظاير آن پديد آمده اند رمز افزايش بهره وري منابع انساني محسوب مي شوند. اين مفاهيم بدين معنا است كه نگرش سازمانها نسبت به نيروي كار دگرگون شده و از آن به عنوان "سرمايه هاي هوشمند " يا "دارايي و منابع پرارزش " ياد مي كنند. بهره گيري از اين منبع براي سازمان ارزش افزوده ايجاد مي كند ( بزازجزايري، پرداختچي،1386). رويكرد تفكر سيستمي تلاش مي كند تا برخوردي اصولي تر با پيچيدگي هاي دنياي كنوني داشته باشد و از اين طريق راه كار مناسب تري براي مواجهه با آن ها ارائه نمايد. كيفيت زندگي كاري از مباحثي است كه در نيم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث، بررسي و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصاديق آن اختلاف نظرهاي بسياري وجود دارد (غلامي ، 1388). نظر سنجي ها مشخص کرده است که بيش از 50در صد کارکنان سازمانها نمي دانند ماموريت سازماني که در آن کار مي کنند چيست؟84درصد آنان اين گونه تصور مي کنند که آگاهي از ماموريت سازماني تاثير چنداني بر روي کيفيت کارشان نمي گذارد و44درصد کارمندان سازمانها هيچگونه همدلي وارتباط عاطفي بين خود و مديران رده هاي بالاتر سازماني که در آن کار مي کنند،نمي بينند.بررسي ديگري در همين زمينه نشان مي دهد که دو پديده زندگي کاري وزندگي شخصي اثرات متقابل وتشديدکننده اي بر يکديگردارند. فردي که در زندگي خانوادگي وشخصي خود مشکلات زيادي دارد،بطور قطع اين مشکلات ،بر روي تمرکز ،رضايت از کار ،بهره وري وشادابي وي در محيط کار اثر مي گذارد.(شير آشياني ،1388). يکي از عمده ترين مسائل شغلي که معمولا"به شکل واکنش در برابر فشارهاي شغلي وسازماني در ميان کارکنان خدمات انساني ديده مي شود،پديده فرسودگي شغلي است .فرسودگي شغلي کاهش قدرت سازگاري فرد با عوامل فشارزاست وسندرمي است مرکب از خستگي جسمي وعاطفي که منجر به ايجاد خود پنداره ي منفي در فرد است ،نگرش منفي نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظيفه مي شود.در سال هاي اخير ،اصطلاح فرسودگي شغلي در نوشته هاي مختلف با استرس حرفه اي ارتباط داده شده است . کيفيت بالاي زندگي کاري به عنوان شرط و پيش زمينه اساسي توانمند سازي منابع انساني مورد نياز سازمانها شناخته شده است. کيفيت زندگي کاري يکي از روشهاي جذب و نگهداري کارکنان مستعد براي دستيابي به عملکرد و بهره روي بالاست. کيفيت زندگي کاري باعث تصميم گيري مشارکتي،امنيت شغلي، بهبود شرايط و محيط کار، ايجاد فرصت پيشرفت شغلي و غني سازي شغل در سازمان مي باشد.کيفيت زندگي کاري يک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمينه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزايش رفاه عمومي ميشود ( ابطحي،1370(همچنين فرسودگي شغلي عامل مهمي در عدم موفقيت سازمان در رسيدن به هدفهاست. امروزه يکي از بحراني ترين مسائل زندگي، کار در جهان پيچيده صنعتي ميباشد و تعداد زيادي از افراد و نيروهاي انساني با مشکل استرس و در نهايت فرسودگي شغلي در گيرند و منابع زيادي در اثر آن از بين مي رود(ابطحي،1370) علاوه بر تاثيرات منفي فرسودگي شغلي بر اشخاص ، سازمانها نيز با عواقب مهم و هزينه هاي مربوط به فرسودگي شغلي روبرو مي شوند.( سيد جوادين ، 1387) مديران مي توانند با بالا بردن کيفيت زندگي کاري ، زمينه فرسودگي شغلي کارکنان را کاهش دهند. 2-بيان مسئله : موفقيت هر سازماني بستگي به تخصيص، به کارگيري مناسب ابزار،تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان دارد و اين امر در صورتي امکان پذير خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارتها، تواناييها و خصوصيات فردي و جمعي کارکنان خود را در راستاي اهداف سازمان به کار گيرند از اين رو گفته مي شود سازمان، ترتيب منظم افراد براي دستيابي به اهداف مشخص است از طرفي در جهان امروز ، توانمندي ، قدرت اقتصادي و رفاه هر کشوري در گرو استفاده بهينه از امکانات ، منابع و نيروي انساني آن کشور است در نتيجه هرچه نيروي کار شايسته تر و کارآمد تر باشد، پيشرفت و توفيق آن کشور در عرصه هاي گوناگون اقتصادي اجتماعي بيشتر خواهد بود. در راستاي اهداف توفيق، کيفيت بالاي زندگي کاري به عنوان شرط و پيش زمينه اساسي توانمندسازي منابع انساني مورد نياز سازمانها شناخته شده است.کيفيت زندگي کاري يکي از روشهاي جذب و نگهداري کارکنان مستعد براي دستيابي به عملکرد و بهره وري بالاست . کيفيت زندگي کاري باعث تصميم گيري مشارکتي ، امنيت شغلي، بهبود شرايط و محيط کار، ايجاد فرصت پيشرفت شغلي و غني سازي شغل در سازمان مي باشد. کيفيت زندگي کاري يک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمينه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزايش رفاه عمومي مي شود(ابطحي ، 1370) همچنين فرسودگي شغلي عامل مهمي در عدم موفقيت سازمان در رسيدن به اهداف است. امروزه يکي از بحراني ترين مسائل زندگي، کار در جهان پيچيده صنعتي ميباشد و تعداد زيادي از افراد و نيروهاي انساني با مشکل استرس و در نهايت فرسودگي شغلي در گيرند و منابع زيادي در اثر آن از بين مي رود(ابطحي،1370) علاوه بر تاْثيرات منفي فرسودگي شغلي بر اشخاص ، سازمانها نيز با عواقب مهم و هزينه هاي مربوط به فرسودگي شغلي روبرو مي شوند.( سيد جوادين ، 1387) مديران مي توانند با بالا بردن کيفيت زندگي کاري ، زمينه فرسودگي شغلي کارکنان را کاهش دهند. تنش در محيط كاري امري شايع است و بسياري از افراد با آن مواجه مي شوند، لذا گروهي از صاحب نظران رفتار سازماني فشار رواني را بيماري شايع قرن توصيف كرده اند كه در دراز مدت مي‌تواند منجر به فرسودگي شغلي شود پس فرسودگي شغلي يكي از عمده ترين پيامدهاي اجتناب ناپذير تنش كاري است كه به دنبال خود فرسودگي جسمي، تغيير در رفتار و عملكرد شغلي را به ارمغان مي آورد، كه در واقع مي توان گفت فرسودگي شغلي با نشانه هاي زير شناخته مي شود: 1ـ شاخصهاي هيجاني كه علايمي مثل بي علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگي، احساس درماندگي و ناتواني، از دست دادن همدلي نسبت به ديگران. 2ـ شاخصهاي نگرشي شامل بدبيني نسبت به ديگران، نسبت به مديريت سازمان محل كار خود گله مند شدن از ديگران. 3ـ شاخصهاي رفتاري شامل تحريك پذيري و پرخاشگر بودن، افزايش سوء مصرف مواد و افزايش مشكلات و درگيريها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان. 4ـ شاخصهاي روان تني مثل ابتلا به اختلال گوارشي و سردردها و ........ 5ـ شاخصهاي سازماني شامل دزدي، غيبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي كاركنان است. (ساعتچي ،1376) افرادي كه فرسودگي شغلي را تجربه مي كنند يك تاثير منفي بر همكارانشان مي گذارند هم به وسيله ايجاد تضادهاي پرسنلي و هم ايجاد اختلال در انجام وظايف شغلي پس مي تواند مسري باشد و به صورت تعاملات غيررسمي در شغل تداوم يابد همچنين از جمله آثاري كه فرسودگي شغلي به عنوان يك سرايت كننده منفي دارد سرايت و تاثير آن در زندگي خانوادگي افراد است. (بورك و گرنگلاس 2001). جكسون و مسلش (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگي هيجاني مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبي، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبري داشت. اين خستگي هيجاني مرتبط با شغل با كيفيت پايين زندگي خانوادگي كه توسط همسر شخص گزارش مي شود ارتباط قوي داشت. در حدود 50 سال پيش يك جامعه شناس بنام ويلارد والر اهميت موقعيت شغلي شوهر و تاثير آن بر ازدواج و روابط خانوادگي خاطر نشان ساخت (ايگمن ،1986) وي خاطر نشان ساخت كه موقعيت اقتصادي خانواده فرايند تعارض خانواده را عميقا تحت تاثير قرار مي دهد. شرايط سخت كاري و استرسهاي ناشي از آن به خانه منتقل مي شود و زن و شوهر را عليه يكديگر بر مي انگيزاند. آمار بالاي جدايي خانوادگي در كاركنان مشاغل كه چالش و درگيري زيادي دارند، مشاهده شده است. شخصي كه خودش را در شغلش شكست خورده مي بيند، احتمالا با پرخاشگري در منزل در مقام جبران آن بر مي آيد و ذكر اين نكته ضروري است كه چنين خانواده هايي موفق نخواهند بود. (رسولي، 1381). مبناي تحقيق حاضر بر پايه نظريه صاحب نظراني چون والتون و مسلش در رابطه با متغير مستقل " کيفيت زندگي کاري " بر اساس شاخصهاي ارائه شده در مدل والتون و در رابطه با متغير وابسته " فرسودگي شغلي " بر اساس مدل نظري ارائه شده توسط مسلش و جکسون پيشنهاد مي شود:، والتون در ارائه چهارچوبي براي تجزيه و تحليل کيفيت زندگي کاري، آن را به هشت عامل تقسيم ميکند: 1- پرداخت منصفانه و کافي 2- امنيت و سلامت محيط کار 3- تامين فرصت رشد و امنيت مداوم 4- قانون گرايي در سازمان 5- وابستگي اجتماعي در زندگي کاري 6 – فضاي کلي زندگي 7- وحدت و انسجام اجتماعي 8- توسعه قابليتهاي انسان. و بر اساس نظريه مسلش و جکسون ، فرسودگي شغلي شامل سه مولفه مي باشد: 1- خستگي عاطفي 2- مسخ شخصيت 3- عدم موفقيت عاطفي. بنابراين، پژوهشگر در صدد است بررسي نمايد که آيا بين کيفيت زندگي کاري و فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد؟ 3-اهميت وضرورت مسئله: امروزه درصد بالايي از منابع و سرمايه سازمانها را منابع انساني تشكيل مي دهد و همچنين نيروي انساني به عنوان عامل استراتژيک در هر سازمان به شمار مي رود. دانشگاهها نيز از اين امر مستثنا نبوده و بخش عمده منابع موجود در دانشگاهها را عامل انساني تشكيل مي دهد . نوع وظايف محوله به اين سازمان و وضعيت خاص آن در کشور و تعامل گسترده با قشر جوان کشور داراي اهميت است بررسي و اطلاع از ميزان کيفيت زندگي کاري کارکنان در هر سازمان از جمله دانشگاهها نيز از اهميت فوق العاده اي بر خوردار است و بر مديريت لازم است همواره آن را مدنظر داشته باشد.فرسودگي شغلي وقتي که حجم کار زياد ، پاداش نا کافي ، عدم صداقت با شکست مواجه شدن کار و يا متعارض شدن ارزشها ، با هم ترکيب مي شوند اتفاق مي افتد در رهگذر اين پيامدها جامعه نيز به بحرانهاي پيچيده و دشواري روبرو مي شود. در اين مسير استفاده از تکنيک ها و روشهاي مختلف بهبود کيفيت کاري مي تواند مفيد واقع شود . با توجه به شيوع و گسترش روزافزون فرسودگي شغلي در بين كاركنان مشاغل مختلف بطوريكه سازمان بهداشت جهاني (W.H.O) 1987 اعلام كرده است كه جمعيت كارمندي از شغل خود ناراضي هستند و 90 درصد آنها معتقدند كه شغلشان در جهت اهداف زندگي آنها نيست و 75 درصد كساني هستند كه به دنبال كمك هاي روانپزشكي هستند به دليل عدم رضايت شغلي و عدم توانايي. و همچنين درگيريهاي شغلي كاملا با تعارضهاي كاري و خانوادگي مرتبط هستند و در جهت درك هر چه بيشتر اين ارتباط و تاثيراتي كه بر هم دارند سعي خواهيم كرد كه با آگاهي علمي و مدارك مستند پيشنهاداتي را جهت برنامه ريزيهاي لازم براي ارتقاء بهداشت رواني و حرفه اي كارمندان به منظور كاهش تبعات منفي اين مساله ارائه دهيم. مهم ترين ضرورت توجه به کيفيت زندگي کاري در سازمانها را مي توان به قرار زير بر شمرد: 1- کيفيت زندگي کاري به عنوان فرهنگي که سطح بالايي از تعهد متقابل را بين اهداف سازماني بوجود مي آورد کمک مي کند که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشد 2- کيفيت زندگي کاري بعنوان يک هدف ، بهبود عملکرد سازماني را از طريق ايجاد مشاغل و محيط هاي کار چالشي تر راضي کننده تر موثرتر براي افراد در کليه سطوح را فراهم کند 3- کيفيت زندگي کاري بعنوان فرايند موجبات تحقق اهداف را از طريق دخالت دادن و مشارکت فعال کليه افراد سازمان را فراهم مي کند. 4-اهداف تحقيق: -هدف کلي: شناخت رابطه کيفيت زندگي و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر - اهداف ويژه: 1- تعيين رابطه بين پرداخت منصفانه و کافي و فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر 2ـ تعيين رابطه بين امنيت و سلامت محيط کار و فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر 3- تعيين رابطه بين فرصت رشدوامنيت مداوم و فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر 4ـ تعيين رابطه بين قانون گرايي در سازمان و فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر 5ـ تعيين رابطه بين وابستگي اجتماعي زندگي کاري وفرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر 6ـ تعيين رابطه بين فضاي کلي زندگي و فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر 7ـ تعيين رابطه بين وحدت و انسجام اجتماعي و فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر 8ـ تعيين رابطه بين توسعه قابليتهاي اجتماعي و فرسودگي شغلي کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر 5- سوالات ويژه : 1- آيا بين پرداخت منصفانه و کافي و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد ؟ 2- آيا بين امنيت و سلامت محيط کار و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد ؟ 3- آيا بين فرصت رشد و امنيت مداوم و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد ؟ 4- آيا بين قانون گرايي در سازمان و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد ؟ 5- آيا بين وابستگي اجتماعي زندگي کاري و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد ؟ 6- آيا بين فضاي کلي زندگي و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد؟ 7- آيا بين وحدت و انسجام اجتماعي و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد ؟ 8- آيا بين توسعه قابليتهاي اجتماعي و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد ؟ 1ـ تعاريف نظري متغيرهاي پژوهش: الف :تعاريف نظري: کيفيت:کيفيت را ميتوان انجام دادن کار بطور صحيح ومداوم در کليه طبقات يک سازمان تعريف کرد.انجام دادن کار بطور صحيح ومداوم يعني برآوردن و يا تامين خواستهاي سيستم طبق استاندارد.(خاقاني زاده ،1387) کار: از نظر لغوى كار به معناى فعل و عمل و كردار انسان است و در اصطلاح، كار فعاليتى است نسبتاً دائمى كه به توليد كالا يا خدمات مى‏انجامد و به آن دستمزدى تعلق مى‏گيرد. (محمدي، 1389). _فرسودگي شغلي : براي اولين بار توسط " فرويدنبرگر"  در دهه 1970، زماني که وي علايم خستگي را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعريف شد. او اين پديده را سندرم تحليل قواي جسمي رواني ناميد که در افراد شاغل در حرفه هاي کمک رساني که افراد زمان زيادي از ساعت هاي کاري را در ارتباط نزديک با ساير مردم مي گذرانند، به وجود مي آيد. بنابراين مي توان گفت فرسودگي شغلي، حالتي از خستگي جسمي، هيجاني و ذهني است که به دليل فشار مداوم و مکرر هيجاني ناشي از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود مي آيد. ( اويسي،1388).كه شامل تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش پيشرفت افراد است كه مي تواند در بين افرادي كه كارشان در ارتباط مستقيم با مردم است ديده شود (ملش، 1982). ـ خستگي عاطفي: وجود احساساتي که در آن شخص نيروهاي هيجاني خود را از دست داده و قادر به برقراري روابط عاطفي با ديگران نيست. (مسلش و جکسون، 1981) ـ مسخ شخصيت: به پاسخهاي غير احساسي ـ نامربوط و خشن نسبت به خدمات گيرندگان (مراجعين) و همکاران ... با سندروم فرسودگي احساسات منفي و نگرشهاي منفي همراه با سرزنش ديگران اطلاق مي شود. (مسلش و جکسون، 1981) ـ عدم موفقيت فردي: موفقيت فردي به احساس کفايت و پيشرفت موفقيت آميز در کار با افراد اطلاق مي شود.(مسلش و جکسون،1981) ، افرادي که دچار کاهش موفقيت فردي مي شوند از تلاشهاي حرفه اي خود برداشت هاي منفي دارند. و احساس مي کنند در شغل خودشان پيشرفتي ندارند و در کار و تلاش و حرفه خويش نتايج مثبت به همراه ندارند.  كيفيت زندگي كاري : مجموعه هاي از شرايط و رويه هاي عيني و واقعي در سازمان است كه بر پيامدهاي شخصي، تجربه كاري و چگونگي بهبود كار در راستاي رفع نياز فرد و سازمان تاكيد دارد. والتون در ارائه چهارچوبي براي تجزيه تحليل كيفيت زندگي كاري آن رابه هشت عامل تقسيم ميكند ( رز و همكاران،2006) . 1- دستمزد كافي و منصفانه : آيا درآمد كار تمام وقت با استانداردهاي جامعه يا استاندارد شاغل تطبيق مي كند؟ آيا پرداخت با انواع كارهاي ديگر سازگاري دارد؟(رز و همکاران،2006 ). 2- شرايط كاري امن و سالم: آيا شرايط كار به واقع بي خطر است؟ ساعت كار منطقي است؟(رز و همکاران،2006). ٣ - فرصت براي كاربرد و توسعه بلاواسطه استعدادهاي انساني : آيا كار به شخص اجازة استفاده وسيع از مهارتها را مي دهد؟ آيا كار امكان استقلال و خود اختياري را مي دهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم دردسترس است؟ آيا كار اجازه برنامه ريزي را به شخص مي دهد؟(رز و همکاران،2006). ٤- فرصت براي امنيت و رشد مداوم در آينده : آيا كار امكان رشد استعدادهاي شخص را فراهم مي كند؟ آيا فرصت هاي پيشرفت براي استفاده از دانش و مهارتهاي ضروري جديد وجود دارد؟ تضمين استخدامي و درآمدي چگونه است؟(رز و همکاران،2006) ٥ - انسجام اجتماعي در سازمان كار : آيا آزادي از تعصب وجود دارد؟ سازمان تا چه حد به نشانه هاي موقعيتي و سلسله مراتبي متكي است؟ تحرك به سمت بالا وجود دارد؟ آيا صراحت بين فردي و حمايت از يكديگر در ميان اعضاء وجود دارد؟(رز و همکاران،2006) ٦ - حقوق فردي در سازمان كار : آيا اعضاء حق حفظ مسائل خصوصي خود را دارند؟ آيا اعضاء مي توانند بدون ترس از انتقام مقامات بالا از آنها انتقاد كنند؟ آيا با اعضاء رفتار منصفانه مي شود؟ آيابراي گلايه ها و شكايات روند مناسب وجود دارد؟(رز و همکاران،2006) ٧- كار و كل فضاي زندگي : آيا سازمان دهي كار به عضو اجازه مي دهد تا به ساير نقشهاي زندگي خود بپردازد؟ شرايط اضافه كاري، درخواستهاي مسافرت و جابجايي جغرافيايي چيست؟(رز و همکاران،2006) ٨- ارتباط اجتماعي زندگي شغلي : شاغل، مسوليت اجتماعي سازمان را چگونه مي بيند؟ توليدات، از بين بردن ضايعات، بازاريابي و فروش، عمليات استخدامي، روابط با كشورهاي در حال توسعه، مشاركت در مبارزات سياسي، نگرش به قوانين و غير آن. (رز و همکاران،2006) تعريف عملياتي: کارکنان: کليه کارکناني که در دانشگاه آزاد واحد اسلامشهردر سال تحصيلي90-91 مشغول به کار مي باشند. کيفيت زندگي کاري: عبارت است از نمره اي كه كاركنان از پرسشنامه کيفيت زندگي کاري بر مبناي الگوي والتون بدست مي آورند.متغير کيفيت زندگي کاري بر اساس نظريه والتون و هشت عامل سنجيده خواهد شد. فرسودگي شغلي: عبارت است از نمره اي كه كاركنان از پرسشنامه فرسودگي شغلي بدست مي آورند. در اين تحقيق فرسودگي شغلي بر مبناي پرسشنامه فرسودگي شغلي مسلش در سه مرحله رخ مي دهد . ابزار سنجش فرسودگي شغلي مسلش يك ابزار خودسنجي 22 سوالي است كه براي اندازه گيري ابعاد فرسودگي شغلي توسط مسلش و جكسون (1982) ارائه شده است. و ابعاد سه گانه آن عبارتند از: تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و احساس موفقيت فردي پايين است. بعد تحليل عاطفي كه شامل نه مورد است و احساسات مربوط به فشار بيش از حد عاطفي و خستگي زياد از كار را نشان ميدهد. بعد مسخ شخصيت شامل پنج سوال است كه وسعت يا گسترش عكس العمل هاي غير انساني را نسبت به دريافت كنندگان خدمات مي سنجد. بعد احساس موفقيت فردي پايين شامل هشت سوال است كه احساس رسيدن به اهداف در ارتباط با مراجعان مورد بررسي قرار مي دهد.(موبيلي و همكاران ،1992). فصل دومادبيات وپيشينه پژوهش روش اجراي پژوهش مقدمه: روشهاي پژوهشي در واقع ابزارهاي دستيابي به واقعيت به شمار مي روند. در هر پژوهش، پژوهشگر تلاش مي كند تامناسب ترين روش را انتخاب كند و آن روشي است كه دقيقتر از ساير روشهاي ديگر واقعيت را كشف كرده و روابط موجود بين متغيرها را بيان نمايد. در اين فصل براي انتخاب روش تحقيق مناسب با مراجعه به كتب موجود و نيز مشورت با اساتيد محترم راهنما و مشاور، ساختار تحقيق به گونه اي انتخاب گرديد كه تا پايان تحقيق، هدايتگر محقق باشد. همچنين روش تحقيق، جامعه آماري، نمونه و روش نمونه گيري، روش گردآوري اطلاعات، اعتبار ابزار اندازه گيري و روشهاي آماري تجزيه تحليل اطلاعات در ذيل توضيح داده شده است. روش تحقيق: با توجه به موضوع و اهداف اين تحقيق روش بكار رفته در مطالعه رابطه فرسودگي شغلي با كاركردهاي خانوادگي يك روش توصيفي است. اين تحقيق به شكل ميداني صورت مي گيرد. و همينطور كه مي دانيم تحقيق توصيفي شامل جمع آوري اطلاعات براي آزمون فرضيه يا پاسخ به سوالات مربوط به وضعيت فعلي موضوع مطالعه مي شود. يك مطالعه توصيفي چگونگي وضع موجود را تعيين و گزارش مي كند، اطلاعات توصيفي معمولاً از طريق پرسشنامه، مصاحبه مشاهده را اطلاعات ثبت شده جمع اوري مي شوند. توجه تحقيق توصيفي در درجه اول به زمان حال است و آنچه را كه هست توصيف و تفسير مي كند. و از نظر مقطع زماني كه تحقيق صورت مي گيرد يك تحقيق مقطعي مي باشد. چونكه صرفاً در يك برهه زماني صورت مي گيرد و يك پديده را در يك برهه زماني مورد مطالعه قرار مي دهد و همچنين اين تحقيق از نوع تحقيق همبستگي است چونكه در مورد رابطه بين متغيرهايي كه فقط در مورد يك گروه به دست آمده است به كار مي رود. بنابراين پژوهش حاضر از نوع توصيفي- همبستگي و به شكل ميداني انجام گرفته است . بدين جهت محقق سعي كرده است وضعيت موجود را به وسيله پرسشنامه كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي بدون دخالت و استنتاج ذهني به طور دقيق و كامل گزارش نمايد. و رابطه بين متغيرهاي مورد نظر را از ديدگاه كاركنان دانشگاه اسلامشهر بدون قضاوت و ارزش گذاري توصيف نمايد. جامعه آماري: جامعه آماري تحقيق حاضر را ، کليه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر به تعداد 347 نفر تشكيل مي دهد . حجم نمونه و روش نمونه گيري: براي انجام تحقيقات عملي در بسياري از موارد بجاي مطالعه کل جامعه آماري مي توان نمونه اي از جامعه آماري انتخاب گردد.زيرا موجب تسهيل وتسريع کار پژوهش ،صرفه جويي در وقت ،هزينه و انرژي پژوهشگر مي شود. در تحقيقات علمي براي آنکه نتايج حاصل از نمونه آماري قابل تعميم به جامعه آماري باشد و نمونه بتواند ويژگيهاي جامعه آماري را منعکس کند در مواردي که حجم جامعه(N) به اندازه کافي بزرگ باشد مي توان حجم نمونه (n) را طوري که N5%