صفحه محصول - فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری هوش هیجانی

فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری هوش هیجانی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

centertop دانشگاه آزاد اسلامی مرکز بین المللی بندر انزلی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد ((M.A.)) گرایش منابع انسانی موضوع تحقیق بررسی تاثیرات میانجیگری سبک رهبری تحولگرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان (مطالعه موردی در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران) استاد راهنما دکتر سعید باقرسلیمی نگارنده زهرا نژاد عبداله خوشحال زمستان 1393 centercenter فهرست مطالب فهرست مطالب تعریف نظری هوش هیجانی تعریف عملیاتی هوش هیجانی فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق بخش اول: هوش هیجانی15 2-1-1) مقدمه16 2-1-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی16 2-1-3): سیر تحولی هوش هیجانی19 2-1-4) اهميت هوش هيجاني21 2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی22 2-1-6) مدل های هوش هيجاني23 2-1-7) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)29 2-1-8) آموزش هوش هیجانی29 2-1-9) روش های عملی افزایش هوش هیجانی31 2-1-10) مهارت های هوش هیجانی32 بخش دوم : پیشینه تحقیقاتی در مورد هوش هیجانی 2-4-1) پیشینه تحقیقات هوش هیجانی در ایران 2-4-2) پیشینه تحقیقات هوش هیجانی در خارج از ایران منابع چکیده هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و استرس شغلی و همچنین تعیین نقش میانجیگری رهبری تحولگرا در ارتباط بین این دو متغیر است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، سوپروایزرها و پرستاران بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران با تعداد (به ترتیب) 28 و 707 نفر است. با توجه به جدول مورگان حداقل حجم نمونه پرستاران 251 نفر است. برای توزیع پرسشنامهها از روش نمونهبرداری تصادفی طبقهای استفاده شد. تعداد 300 پرسشنامه بین پرستاران توزیع گردید و تعداد 257 پرسشنامه قابل قبول برگشت داده شد. و نیز به دلیل کم بودن تعداد سوپروایزرها، پرسشنامه بین تمامی آنها توزیع گردید که تعداد 27 نفر از آنها به سوالات پاسخ دادند. با استفاده از ضریب همبستگی و رگرسیون مشخص شد که بین هوش هیجانی مدیران و مولفههای آن با استرس شغلی کارکنان رابطه منفی و معناداری وجود دارد. همچنین رهبری تحولگرا و مولفههای آن رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجیگری میکند. کلمات کلیدی: هوش هیجانی، استرس شغلی، رهبری تحولگرا تعریف نظری متغیرهای تحقیق 1-7-1) استرس شغلی استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه‌ای که خواستهای محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید تعریف کرد (آزادمرزآبادی و غلامی فشارکی، 292:1389). 1-7-2) رهبری تحولگرا رهبری تحولگرا توانایی شخصی برای پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفكر استراتژیك و كار با دیگران كه فرصتهای متغیری را برای ایجاد یك آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌كند، تعریف میشود (Bamford et al,2011). 1-7-3) هوش هیجانی هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف میکنند (Sivantan,2011). تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 1-8-1) استرس شغلی در این تحقیق هفت مولفه در نظر گرفته شده برای استرس که با طیف پنج گزینهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از هرگز تا همواره) و با استفاده از 35 سوال پرسشنامه اندازهگیری خواهد شد عبارتند از (آزادمرزآبادی و غلامی فشارکی؛293:1389): تقاضا: شامل موضوعاتی مانند بارکاری، خصوصیات و محیط کاری. نقش: درک دست نقش کاری پرسنل از سازمان. ارتباط: خصوصیت مثبت جهت افزایش ارتباطات جمعی و کاهش کشمکش و درگیری در محیط کار. حمایت همکاران: میزان حمایتی که فرد از سوی همکاران خود دریافت میکند. حمایت مسئولین: میزان حمایتی که فرد از سوی مدیریت دریافت میکند. کنترل: تا چه اندازه میتوان گفت که فرد در مسیر انجام کارهای خود قرار دارد. تغییرات: نحوه سازماندهی و تغییرات نیروهای یک سازمان. 1-8-2) رهبری تحول گرا چهار مولفه در نظر گرفته شده برای رهبری تحولگرا که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از: نفوذ آرمانی: رهبران رفتار عالی ارائه میدهند و ممکن است نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری خود نمایند. شاخصهای آن شامل بیان ارزشها و اعتقادات، متعهد بودن به اعتقادات، تبیین اهداف، شرح باورها و ایدهآلها، وضوح اهداف اصلی، اعتماد به یکدیگر، حس جمعی، پیامدهای اخلاقی، تحمل مشکلات، سازگاری با ارزشها است. انگیزه الهامبخش: رهبر یک دیدگاه جذاب بیان میکند و پیروان را تشویق مینماید، همچنین رهبران توسط معنادار بودن و چالشی بودن کارها به پیروان انگیزه میدهند. شاخصهای آن شامل وضع استانداردها، قابلیتهای هیجانی، حمایت و تشویق، توجه به عوامل ضروری، آگاه کردن کارکنان، کمک به کارکنان، داشتن اراده لازم، صحبت کردن درباره انجام امور، بیان چشم انداز است. تحریک فکری: رهبران تلاش پیروان برای نوآوری و خلاقیت را تحریک مینمایند و مشکلات قدیمی سازمان را با چشم انداز جدید درنظر میگیرند. شاخصهای آن شامل تشویق به بیان ایدهها، داشتن منطق، زیر سوال بردن روشهای سنتی، بررسی مجدد تناسب مفروضات، تشویق به تفکر مجدد، بررسی رویکردهای مختلف، بررسی مشکلات از زوایای مختلف، تفکر غیر سنتی دربرابر مسائل سنتی است. توجه فردی: رهبران، پیروان را پشتیبانی، تشویق و هدایت مینمایند و به دقت به نیازهای فردی پیروان گوش میدهند و ممکن است مسولیتهای خاصی برای کمک به رشد پیروان از طریق چالشهای شخصی به آنان واگذار شود) است (Sahidur Rahman et al,2012). شاخصهای آن شامل تعلیم شناخت نیازها و توانایییها، دید فردی داشتن نسبت به کارکنان و توسعه شخصی، توسعه نقاط قوت، درنظرگرفتن افراد با نیازها و توانمندیهای مختلف، توجه موثر به مسائل، ارائه نصیحتهای مفید، صرف زمان برای آموزش و توسعه است. 1-8-3) هوش هیجانی پنج مولفه در نظر گرفته شده برای هوش هیجانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از (شهایی و سجادی،1390، 42): عزت نفس: توانايي احترام به خود و پذيرش خود بعنوان شخصي که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفايت و حقارت نمي کند. پذيرش جنبههاي مثبت و منفي- محدوديتها و قابليتهای خود. روابط بين فردي: توانايي برقراري و حفظ ارتباطات متقابل، توانايي صميميت با محبت و انتقال دوستي به شخص ديگر است. حل مسئله: توانايي شناسايي و تعريف مشکلات، داشتن کفايت و انگيزه براي مقابله موثر با، تعيين راه حل هاي مختلف مسئله، تصميم گيري و انجام يکي از راه حلها. خوشبيني: توانايي نگاه کردن به نيمه روشن ترزندگي، اميد به زندگي و رويکردي مثبت داشتن به زندگي روزمره تحمل فشار رواني: توانايي مقاومت در برابر رويدادها و موقعيتهاي فشار زا، پشت سر گذاشتن موقعيتهاي مشکلزا بدون از پاي در آمدن، اين افراد کمتر دچار نااميدي مي شوند و بحرانها و مشکلات را بهتر ميگذرانند. قلمرو تحقیق قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است. قلمرو زمانی: تحقیق حاضر از اردیبهشت ماه 93 الی بهمن ماه 93 انجام شده است. قلمرو مکانی: قلمرو مکانی در این تحقیق بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران است. centercenterفصل دومادبیات نظری و پیشینه تحقیق 00فصل دومادبیات نظری و پیشینه تحقیق 339725-864870بخش اولهوش هیجانی00بخش اولهوش هیجانی 2-1) هوش هیجانی 2-1-1) مقدمه ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺳـﻄﺢ ﺑﻬﺮه وري ﻣﻤﻜﻦ ﻳﺎ ﺑﻬﺮه وري ﺑﻬﻴﻨﻪ اﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎي ﻛﺎرآﻣﺪ در ﺑﻬﺮهوري ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ، اﺑﺰار، روش ﻫﺎي اﻧﺠﺎم ﻛﺎر و ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ. ﺑﻲ ﮔﻤﺎن ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺎﻫﺮ و ﻛﺎرآﻣﺪ یکی از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ اﺑﺰارﻫﺎ ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ زﻳﺮا ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻲ ﻣﻬﻢ در اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وري ﺳﺎزﻣﺎن دارد ﻳﻌﻨﻲ اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻓﻨﺎوري و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، اﻣﺎ ﻓﺎﻗﺪ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ ﻫﺪف ﺧﻮد ﻧﺨﻮاﻫﺪ رﺳﻴﺪ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪد ﻛﺎراﻳﻲ اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﺎﻣﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺷﺪت ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ اﺳﺖ (جهانیان، 1390). هوش، مجموعه توانایی های شناختی است که به ما امکان میدهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که چگونه مسائل را حل کنیم. بیشتر افراد بر این باورند که مدیران موفق، افرادی با بهره هوشی بالا هستند. این در حالی است که به عقیده ی گلمن بهره هوشی در بهترین حالت حداکثر 20 درصد در پیش بینی موفقیت یک مدیر سهم داشته باشد. در حالی که 80 درصد باقیمانده به عوامل و فاکتورهای دیگری مربوط است که گلمن یکی از این عوامل مهم را با عنوان هوش هیجانی بیان میکند (عباس پور اسفدن و همکاران، 1389). 2-1-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی استدلالهایی وجود دارد که نشان میدهد مفهوم هوش هیجانی به وضوح قابل تعریف نمیباشد و تعاریف و آزمونهای متفاوتی مورد استفاده قرار گرفته است. که همیشه شامل جنبههای یکسان و قابل اعتماد و اطمینانی نبودهاند (De Weerdt – Rossi, 2010). ضریب هوشی(IQ) میتواند مفاهیمی چون استدلال منطقی، دانش لغات و مهارتهای ریاضی را اندازه گیری کند.که این برای سنجش و اندازه گیری توانایی خلاق و توانایی های عاطفی کافی نیست. به طور سنتی موفقیت یا زرنگی افراد را با ضریب هوشی اندازه گیری میکنند. ضریب هوشی به عنوان یک شاخص از توانایی عددی و تحلیلی بیان میشود معمولاً همیشه کارشناسان و متخصصان را، افرادی با ضریب هوشی بالا میدانند در حالی که واقعیت این است، حتی در بهترین حالت افرادی با ضریب هوشی بالا در حفظ روابط ماهرانه یا اجتماعی ضعیف عمل میکنند. مطالعات نشان داده افرادی که فکری درخشان دارند چه در کسب و کار و یا در زندگی موفق تر میباشند اما سوال این است چه چیزی باعث میشود این افراد موفق به نظر برسند. کارشناسانی مانند گلمن به این سوال اینچنین پاسخ میدهند که وجود هوش هیجانی باعث میشود این افراد در زمینه های مرتبط به بهترین نوع شکوفا شوند (Marianne,2013). برخی استدلال میکنند که هوش هیجانی شامل هر چیزی است که توسط ضریب هوشی قابل اندازه گیری نباشد. در مقابل دسته دیگر اعتقاد دارند که هوش هیجانی توانایی درک احساسات و درک هیجانات است (De Weerdt – Rossi, 2010). هوش هيجاني استفاده هوشمندانه از عواطف است (Cherniss,2012). از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است(Sawitri – Laksmi Riani, 2012). کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار(Sarboland,2012). شكلي از هوش اجتماعي كه شامل توانايي در كنترل احساسات و عواطف خود و ديگران و توانايي تمايز قائل شدن بين آنها و استفاده از اين اطلاعات به عنوان راهنمايي براي فكر و عمل فرد به كار ميرود (Cherniss, 2012). هوش هيجاني تركيب متعاملي از توانايي هاي هيجاني و اجتماعي است كه رفتارهوشمندانه را تحت تاثير قرار مي دهد(Briner , 2012). بطور کلی مفهوم هوش هیجانی را میتوان در شکل 2-1 بیان کرد. 29813252921000023717256350هوش هیجانی00هوش هیجانی 1905002832100053714652832100019050028321000182880028321000 4752975169545استفاده عواطف00استفاده عواطف-666750169545ارزیابی و تشریح عواطف00ارزیابی و تشریح عواطف1209675169545شناسایی عواطف00شناسایی عواطف -1809752178050053714657429500177165014097000 58293001231900031623001219200031432529464000-49530027495500-49530027432000422910012192000499110012192000316230012192000210502527432000128587527432000128587527432000 -790575285115خود00خود-47625208915دیگران00دیگران537210055245انگیزش00انگیزش262890084455برنامه ریز انعطاف پذیر00برنامه ریز انعطاف پذیر394335055880فکر خلاق 00فکر خلاق 469582555880هدایت 00هدایت 933450208915خود00خود1724025160655دیگران00دیگران 31432510414000-49530020828000 10572752089150031432520891500022796500-49530022796500 -47625131445ادراک غیر شفاهی00ادراک غیر شفاهی -93345031115شفاهی00شفاهی619125346075همدلی00همدلی -666750120015مکتوب00مکتوب شکل 2-1: مفهوم هوش هیجانی (Salovey & Mayer,1990) صاحبنظران بر تعریف هوش هیجانی به عنوان کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار تاکید داردند (Sarboland,2011). این تعاریف نشان داد که مهارتها، تواناییها و شایستگیهای غیر شناختی مرتبط با هوش هیجانی ظرفیت افراد برای مقابله با خواستهها و فشارهای محیط را تحت تاثیر قرار میدهد (Sawitri – Laksmi Riani, 2012). اين واقعيت است كه نگاه امروز به مقولة هوش، بايد نگاهي كاملاً متفاوت از گذشته باشد . امروز ديگر، تأكيد اصلي بر ضريب هوش عقلاني نيست، بلكه هو شهاي ديگري نيز وجود دارند كه مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (Wannamaker,2012) موفقترین رهبران آنانی هستند که با بهره مندی از مدلهايي چون مديريت مبتني بر هوش عاطفي و سبك رهبري همنوا، طول موج عاطفي افراد را با يكديگر تنظيم كرده و در جهت نيل به اهداف سازمان، مديريت ميكنند(Newcombe – Ashkanasy, 2012). 2-1-3) سیر تحولی هوش هیجانی افلاطون در حدود 2000 سال پيش گفت: تمام يادگيري ها داراي يک زير بناي هيجاني و عاطفي است. متاسفانه تفکر حاکم در اين 2000 سال اين بود که هيجانها مانع انجام کار و تصميم گيري هستند و تمرکز حواس را مختل مي کنند (عباسپور اسفدن و همکاران، 1389). ثوراندریکاستاد روان شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه های وسیع و گستردهای می دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثوراندریک و سال استرن تلاش های قبلی انجام شده توسط ای.ال. ثوراندریک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش هایی مانند صداقت) برمیگردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در برمی گرفت. درون گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ های فرد به پرسش نامه ها اندازه گیری می شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان شناسی حاکمیت می کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه های بهره هوشی، توانایی های عاطفی را به عنوان بخشی از توانایی های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می دهد . گاردنر با انتشار کتاب (قالب هاي ذهن) خود در برابر ديدگاه هوشمندي (ديدگاهي که معتقد بود مهمترين استعداد افراد بهره هوشي آنهاست) قد علم کرد . به گفته اين کتاب ، هوش واحد يکپارچه اي وجود ندارد که موفقيت در زندگي را تضمين کند . بلکه طيف گسترده اي از هوش که هفت نوع اصلي دارد (کلامي، رياضي - منطقي، جسماني، فضايي، موسيقي، درون فردي، برون فردي) مي باشد (فرمانی،22:1391). درسال 1985واین پاین دانشجوي امريکايي مقطع دکتري در رشته هنر، پايان نامه اي را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد .به نظر مي رسد اولين اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمي و آکادميک به اين دانشجو باز مي گردد. وروون بارون در سال 1988 گام های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است. سپس در سال 1990، دو تن از استادان دانشگاههاي امريکا به نامهاي جان مير و پيتر سالووي بر اساس تحقيقات خودشان مقالهاي در زمينه هوش عاطفي به چاپ رساندند .آنها براي اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقيقي به دنبال آزمون هاي جامع و فراگير رفتند. هدف آنها اين بود که آزموني ايجاد کنند تا توانمنديهاي افراد را در زمينه هيجانات و عواطف به شکل علمي اندازه گيري کند. تحقيقات نشان داد هوش ذهني و هیجانی دو مقوله ي متفاوت مي باشند که هر کدام مربوط به بخشي از فرايند ذهني محسوب مي شوند (Noorman Masrek et al , 2012). دانيل گلمن در 1995 با انتشار کتاب هوش هيجاني به آن شهرت بخشيد . نظريه هوش هيجاني دانيل گلمن هوش درون فردي و بين فردي (در نظريه گاردنر) را گسترش داده و بر توانايي شناخت، درک و تنظيم و نظارت بر احساسات و هيجانات خود و ديگران و استفاده از آن در جهت هدايت افکار، اعمال و ارتباطات خود و ديگران تاکيد مي کند (فرمانی،22:1391). اگر چه نظريه هوش هيجاني مورد انتقاد برخي از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخي صفات شخصي شمردهاند. اما اين نظر در سالهاي اخير مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. بنابراین بیش از 35 سال است که در زمینه هوش هیجانی، تحقیقاتی صورت گرفته است که ریشه اصلی این تحقیقات به قبل از 1920 بر می گردد. به طور کلی، تئوری هوش هیجانی برای اولین بار در اواخر دهه 1920 توسط تورندیک به عنوان هوش اجتماعی مطرح شد. در سال 1990 مایر و سالووی در مقالات خود از هوش هیجانی استفاده کردند و در سال 1995 گلمن هوش هیجانی را در مسیر اصلی آن قرار داد و مدل هوش هیجانی خود را ارائه کرد.در نهایت، مفهوم هوش هیجانی در رشته های مختلف از جمله بخش های خدماتی مثل بیمارستان، بانکداری، مدارس و خدمات اطلاعاتی به کار گرفته شد (Noorman Masrek et al , 2012). 2-1-4) اهميت هوش هيجاني شناسايي عواطف موجب کسب آگاهي نسبت به آنها شده، زمينه درک صحيح عواطف ديگران را فراهم مينمايد. کاربرد عواطف موجب توليد عقايد، بروز يک احساس يا تقويت روح همکاري گروهي را فراهم ميآورد. درک و فهم هيجانها و عواطف موجب کسب بينش نسبت به انگيزه هاي افراد شده ما را نسبت به نقطه نظرهاي ديگران، آگاهتر مي نمايد. ديدن مسائل از ديدگاه ديگران، فكرهاي قالبي پرتعصب را درهم مي‌شكند و به اين ترتيب راه را براي شكيبايي و پذيرش تفاوت‌ها باز مي‌كند. در جامعه‌اي كه به طرزي فزاينده كثرت‌گرا مي‌شود، اين توانايي‌ها بيشتر از هر وقت ديگري مورد نيازند، زيرا به افراد امكان مي‌دهند با احترام متقابل با هم برخورد كنند و مبادله‌هاي اجتماعي پرثمر را امكان‌پذير مي‌سازند (موسوی، 1390). هوشياري، يک عامل پيش بيني کننده خيلي خوب براي عملکردهاي شغلي محسوب مي شود. خوش بيني، يک عامل مهم و سازنده در برخي موقعيت هاي شغلي و سبک هاي خاص رهبري مي باشد. تحمل استرس، مرکز بينش افراد براي موقعيت هاي استرسزا و تحمل استرس مهم است. مديريت افراد و تمايل آنها براي تعاملات اجتماعي از جنبه هاي مهم و حياتي مورد نياز براي بسياري از مشاغل محسوب ميشوند. هوش هيجاني مي تواند سبب بهبود و اصلاح فعاليتهاي حرفه اي و کسب مهارتهاي لازم و مطلوب گردد. هوش هيجاني نمي تواند براي داشتن يک زندگي شاد و مرفه هم شرط لازم باشد و هم شرط کافي. شرط لازم هست اما کافي نيست. شناسايي عواطف در خود و ديگران سبب مي شود که کارفرمايان اطلاعات ذي قيمتي را به جريان تعامل با همکاران و مشتريان خود بدست آورند. به کمک توانايي درک و فهم عواطف، ما مي توانيم بفهميم که چه چيزي موجب برانگيختن يا عدم برانگيختگي افراد يا گروهها مي شود و در نتيجه مي توانيم همکاري بهتري را باديگران برنامهريزي کنيم. نحوه مديريت عواطف (اداره کردن عواطف درحوزه ديگران) در محيط کار مي تواند تاثير زيادي بر عملکرد و رضايت شغلي افراد داشته باشد (Cherniss,2012). همچنین موارد زير را مي توان به عنوان اهميت هوش هيجاني بيان نمود (Wannamaker,2012): ايجاد حس مسئوليت پذيري ايجاد زندگي شاد و با نشاط برخورد با موقعيت هاي خطرناک ايجاد روحيه همکاري و کمک به ديگران افرادي که از نظر هوش هيجاني در سطح بالاتري هستند، تحقيقات نشان داده است که ويژگيهاي زير را دارا هستند (Newcombe & Ashkanasy,2012): یادگيرندگان بهتري هستند. مشکلات رفتاري کمتري دارند. هيجانهاي خود را بخوبي بيان مي کنند. به حرفهاي ديگران خوب گوش مي کنند. از خود خشونت کمتري نشان مي دهند. دوستان زيادي پيدا مي کنند. خوشحال و با نشاط هستند. تحمل مشکلات در آنها زياد است. درباره اطرافيان خود احساس خوبي دارند. 2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است (Sarboland,2011): الف) رویکرد توانایی: که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان می‌باشد، در نظر می‌گیرد و تعریف می‌کند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را "نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف به نحوی که به بهبود زندگی منجر شود" تعریف کردند. ب) رویکرد مختلط: که هوش هیجانی را با مهارت‌ها و ویژگی‌های دیگر مانند بهزیستی، انگیزش و توانایی برقراری رابطه با دیگران ترکیب می‌کند. تعریف هوش هیجانی به صورت "توانایی‌های شناخت هیجانات خود، درک احساسات درونی دیگران، مهار هیجانات و اداره و مدیریت روابط با نرمش و مدارا" از گلمن (۱۹۹۵) و مجموعه‌ای از توانایی‌های غیرشناختی، توانش‌ها و مهارت‌هایی که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواسته‌ها، توانش‌ها، احتیاجات و فشارهای محیطی تاثیر می‌گذارند" از بار- آن (۱۹۹۷)، نظریه "گلمن" و "بار- آن" را جزء این رویکرد قرار می‌دهد. 2-1-6) مدلهای هوش هيجاني و در مجموع مهمترين مدلهاي مختلف هوش هيجاني عبارتند از (مختاری پور،30،1389): مدل ماير و سالووي؛ مدل گلمن؛ مدل بار- آن؛ مدل دلويس و هيگس. الف : مدل ماير و سالووي مایر و سالووی و کارسو چهار بعد برای هوش هیجانی تشخیص دادند (مختاری پور،1389، 31): شناسایی هیجان ها در خود و دیگران كاربرد هيجانها توانايي درك و فهم هيجانها مديريت هيجانها ب :مدل گلمن گلمن مدلي از هوش هيجاني ارائه کرد که بيست و پنج شايستگي را در پنج خوشه جاي داده بود يا به عبارت ديگر مدل هوش هيجاني گلمن داراي 5 حوزه است (مرتضوی، 1391): حوزه آگاهي شامل آگاهي هيجاني، ارزيابي صحيح از حوزه اعتماد به نفس: حوزه آگاهي محور اصلي هوش هيجاني است. گلمن خودآگاهي را درک عميق و روشن از احساسات و هيجانات و نقاط قوت و ضعف آنها تعريف مي کند. حوزه کنترلي شامل قابليت اعتماد،وجدان، انطباق پذيري، نو آوري، حوزه کنترلي: کنترل هيجانات به شيوه اي مناسب مهارتي است که بدنبال حوزه آگاهي ايجاد مي شود. اشخاص کارآمد در اين حيطه بهتر مي توانند از هيجانات منفي نظير نااميدي، اضطراب، تحريک پذيري رهايي يابند و در فراز و نشيب هاي زندگي کمتر با مشکل مواجه مي شوند و يا در صورت بروز مشکل به سرعت مي توانند موقعيت مشکل را به شرايط مطلوب باز گردانند. ارسطو بیان میکند: عصباني شدن آسان است. همه مي توانند عصباني شوند . اما عصباني شدن در مقابل شخص صحيح، به ميزان صحيح، در زمان صحيح به طريق صحيح و به دليل صحيح کار آساني نيست. خود انگيختگي شامل گام برداشتن به سوي هدف، قصد، پيشگام بودن، خودکنترلي: اين مولفه مربوط به تمرکز هيجان ها براي دستيابي به اهداف مورد نظر مي باشد. بسياري از روانشناسان خود انگيزه را شرط بقا مي نامند. افراد خود انگيخته ارضا و سرکوب خواسته ها را به تاخير مي اندازند. آنها همواره در تکاپو و حرکت هستند، تمايل دارند که همواره، موثر و مولد باشند. از نظر گلمن خود انگيزگی زبان سائق پيشرفت مي باشد و کوششي است جهت رسيدن به حد مطلوبي از فضيلت. همدلي شامل درک ديگران، رشد ديگران: همدلي اساس مهارت مردمي است. درک احساسات و هيجانات ديگران و به کارگيري يک عمل و واکنش مناسب، همدلي بيشتر به معني تامل و ملاحضه احساسات ديگران است نه تاييد و تحسين احساسات ديگران. شرط واکنش مناسب در مقابل ديگران درک نوع احساسات طرف مقابل مي باشد. متخصصان هوش هيجاني معتقدند که نشانه اصلي هوشياري اجتماعي توان معمولي مي باشد. تنظيم روابط شامل تاثيرگذاري، ارتباطات، مديريت رهبري، تعارض، سرعت دادن به تغيير، برقراري پيوند، همکاري و تعاون: مهارت در اين حيطه با توانايي مشترک در کنترل هيجان و تعامل سازگارانه با ديگران همراه است. به نظر گلمن افرادي که مي خواهند در ايجاد رابطه با ديگران موثر واقع شوند بايد توانايي تشخيص، تفکيک و کنترل احساسات خود را داشته باشند، سپس از طريق همدلي يک رابطه مناسب برقرار کنند(شهایی و سجادی،1390، 42). ج: مدل هوش هيجاني بار- آن بار- آن مفهوم هوش هيجاني را در 5 مولفه و  15 عامل تشکيل دهنده ارائه مي کند که به شرح زير معرفي مي گردند(شهایی و سجادی،1390، 42): الف) مولفه درون فردي که شامل موارد زیر است: خود آگاهي هيجاني: ميزان آگاهي فرد از احساسات را مورد بررسي قرار مي دهيم . پي بردن به اين نکته که فرد چه احساسي دارد و چرا اين احساس در او شکل گرفته است. جراتمندی : توانايي بيان احساسات، عقايد، افکار و باورهاي خود و دفاع از حقوق خود به شيوهاي مطلوب، که خود داراي سه بعد است: توانايي ميان احساسات (ابراز خشم, صميميت و احساسات جنسي)، توانايي بيان عقايد (بيان عقايد مخالف و اتخاذ موضع مشخص حتي با از دست دادن امتياز)، توانايي ايستادگي در برابر حقوق خود (اجازه ندادن به ديگران جهت اذيت کردن فرد و دادن امتياز- کم رو و خجالتي نيستند). حرمت نفس: توانايي احترام به خود و پذيرش خود بعنوان شخصي که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفايت و حقارت نمي کند. پذيرش جنبههاي مثبت و منفي- محدوديتها و قابليتهای خود. خود شکوفايي: توانايي شناخت توانمنديهاي بالقوه، تلاش براي شکوفا کردن آنها، کسب حداکثر رشد تواناييها، قابليتها و استعدادها، تلاش براي داشتن بهترين عملکرد و بهتر کردن خود. استقلال: توانايي خود کنترلي در تفکر، عمل و عدم وابستگي عاطفي، قابل اتکا در تصميمگيريها و برنامههاي مهم، توانايي رفتار خود مختار در مقابل نياز به حمايت و حفاظت، پرهيز از ديگران براي برآوردن نيازهاي عاطفي خود (شهایی و سجادی،1390، 42). ب) مولفه بين فردي شامل موارد زیر است: همدلي: توانايي شناخت هيجانات و عواطف ديگران، همدلي يعني ايجاد حس مشترک با يکديگر، يعني همان احساسي که ديگري به آن دست يافته است داشته باشيم. افراد همدل به ديگران توجه دارند و به نگراني و علايق آنها توجه نشان ميدهند. مسئوليت اجتماعي: نشان دادن خود به عنوان عنصري سازنده، مشارکت کننده، داراي حس همکاري درگروه خويش و داراي وجدان اجتماعي . روابط بين فردي: توانايي برقراري و حفظ ارتباطات متقابل، توانايي صميميت با محبت و انتقال دوستي به شخص ديگر است (شهایی و سجادی،1390، 42). ج) مولفه سازگاري شامل موارد زیر است: حل مساله: توانايي شناسايي و تعريف مشکلات، داشتن کفايت و انگيزه براي مقابله موثر با، تعيين راه حل هاي مختلف مسئله، تصميم گيري و انجام يکي از راه حلها . آزمون واقعيت: سنجش ميزان انطباق بين آنچه فرد تجربه کرده و آنچه واقعا وجود دارد، تلاش براي فهم امور بطور صحيح و تجربه رويدادها آن گونه که واقعا هستند بدون خيالپردازي . انعطاف پذيري: توانايي منطبق ساختن عواطف، افکار و رفتار موقعيتها و شرايط دائما در حال تغيير، افراد موظف، افرادي فعال، زرنگ، قادر به واکنش به تغيير بدون تعصب نسبت به ايدهها، جهت گيري ها و صبور و گشاده رو (شهایی و سجادی،1390، 42). و) مولفه کنترل استرس شامل موارد زیر است : تحمل استرس: توانايي مقاومت در برابر رويدادها و موقعيتهاي فشار زا، پشت سر گذاشتن موقعيتهاي مشکلزا بدون از پاي در آمدن، اين افراد کمتر دچار نااميدي مي شوند و بحرانها و مشکلات را بهتر ميگذرانند. کنترل تکانه: توانايي به تاخير انداختن تکانه و سائق، پذيرش تکانه هاي پرخاشگرانه، خودداربودن و کنترل خشم، اثر نداشتن اين مهارت فقدان خود کنترلي، رفتار هاي کند و غير قابل پيش بيني و آزارگري است(شهایی و سجادی،1390، 42). ﻫ) مولفه خلق عمومي شامل موارد زیر است: خوش بيني: توانايي نگاه کردن به نيمه روشن ترزندگي، اميد به زندگي و رويکردي مثبت داشتن به زندگي روزمره نشاط: لذت بردن از خود و ديگران، شاد بودن، رضايت از خود ولذت بردن از زندگي، داشتن احساس خوب در محيط کار و در اوقات فراغت(شهایی و سجادی،1390، 42) . بنابراین با توجه به پژوهشهاي اخير در حوزة هوش عاطفي، ظهور سه رويكرد متفاوت بیان شده در بالا تایید میشود : مدل تركيبي بار - آن : با تأكيد بر سلامت رواني فرد؛ مدل تركيبي گلمن : با تأكيد بر عملكرد سازماني؛ مدل شناختي سالووي - ماير : با تأكيد بر منشاء كاملا عقلاني هوش عاطفي. و به طور خلاصه مدل بار - آن ، به عنوان يك رويكرد تركيبي كه هوش عاطفي را با ويژگي هاي ديگري چون : انگيزش، بهبود روابط و سلامت فردي در هم مي آميزد، شناخته مي شود. نمونه اي از اين رويكرد را مي توان در مدل بار-آن كه مبتني بر تئوري شخصيت و سلامت فردي است، مشاهده كرد. مدل ديگر هوش عاطفي كه بعنوان تئوري عملكرد شناخته مي شود، به وسيلة دانيل گلمن معرفي شد. مدل سوم يا مدل توانمندي، هوش عاطفي را بعنوان هوشي كه با عواطف در ارتباط است معرفي ميكند. اين مدل به وسيلة سالووي و كاروسو ارائه شد (Wannamaker ,2012). د : مدل هوش هيجاني دلويس و هيگس دلويس و هيگس بر اساس تحقيقات تجربي خود عناصر محوري مشترک را در ساختار کلي هوش هيجاني شناسايي کرده اند که عبارتند از (Delewiz & Higgs,2011) : خود آگاهي: آگاهي از احساسات شخصي خود و توانايي تشخيص و مديريت آنها. انعطاف هيجاني: توانايي خوب عمل کردن و سازگاري در موقعيتهاي مختلف. انگيزش: انرژي و انگيزه اي  که براي دستيابي به نتايج و هدفهاي کوتاه مدت و بلند مدت وجود دارد. حساسيت بين فردي: توانايي آگاه بودن از احساسات ديگران و دستيابي به تصميمات قابل نفوذ در آنها. تاثير: توانايي ترغيب ديگران به تغيير ديدگاهشان درباره يک مسئله. شهود: توانايي استفاده از بينش و تعامل در تصميمگيري هنگام رويارويي با اطلاعات مبهم. انضباط، انسجام و وجدان كاري: توانايي عملكرد ثابت و در راستاي ضروريات اخلاقي سازمان (Delewiz & Higgs,2011). عليرغم وجود مدلهاي متفاوت از هوش هيجاني، شباهتهاي آماري و نظري، بين مفاهيم گوناگون آنها وجود دارد. در سطحي جامعتر، تمامي مدل ها قصد فهميدن و سنجش عناصر دخيل در درک و تنظيم هيجانات شخصي خود فرد و ديگران را دارا هستند. تمامي مدل ها، با اين نگاه که مولفههاي کليدي معيني براي هوش هيجاني وجود دارد، موافقند. براي نمونه، هر سه مدل هوش هيجاني سالووي و ماير؛ بار- آن و گلمن، متضمن آگاهي ( درک) هيجانات و مديريت هيجانها به عنوان عناصر کليدي در وجود يک شخص هوشمند هيجاني هستند. بين معيارهاي خود گزارشي هوش هيجاني از جمله دو معيار ماير و سالووي و بار- آن همبستگي قابل ملاحضه اي يافت شده است. معيارهاي ديگري نيز از هوش هيجاني وجود دارد که در زمينه هاي صفتي و سازماني کاربرد دارد (مختاری پور،1389، 33). 2-1-7) انواع هوش هیجانی ( فردی و اجتماعی) هوش هيجاني خود به دو دسته تقسيم مي شود؛ هوش هيجاني فردي و هوش هيجاني اجتماعي (بين فردي) هوش هيجاني فردي عبارت است از : آگاهي داشتن از احساسات شخصي خود و توانايي متمايز كردن آنها براي هدايت رفتار خويش . هوش هيجاني اجتماعي (بين فردي ) يعني توانايي درك و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحيات، خلق و خو و خواسته هاي ديگران. اين هوش به معني توانايي درك ديگران است و اين رمز موفقيت در بازاريابي است. توانايي درك و شناخت ديگران و در نتيجه ارائه پاسخ به نيازهاي آنان، كليد موفقيت در فتح بازارها و فروش است . افرادي كه داراي هوش هيجاني هستند، اميد و خوش بيني زيادي دارند و همين ويژگي در فعاليتي مثل بازاريابي كه مستلزم تحمل ناك امي هاي زياد است بسيار حياتي است . هچ و گاردنر در معرفي مؤلفه هاي هوش بي ن فردي، اين مؤلفه ها را شناسايي كرده اند(Gardner – Hatch,2010). هوش هیجانی مربوط به هوش میان فردی و درون فردی است. هوش درون فردی اشاره دارد به توانایی برای درک احساسات خود فرد در حالیکه هوش بین فردی اشاره دارد به توانایی و درک احساست دیگران(Sawitri – Laksmi Riani, 2012). 2-1-8) آموزش هوش هیجانی آيا هوش هيجاني را ميتوان افزايش داد؟ آيا مي توان آن را آموخت و آموزش داد؟ بسياري از درمانگران ادعاي توانايي افزايش هوش هيجاني را دارند. بعضي ها هم معتقدند مانند هر نوع ديگر هوش، بسيار دشوار است که بتوان هوش هيجاني را افزايش داد . حتي اگر مدلهاي هوش هيجاني را که برمبناي شخصيت مي باشد، بپذيريم، مفهوم اينکه بتوانيم بسادگي خصوصيات اصلي و اساسي شخصيت را تغيير دهيم، صحيح نمي باشد. لذا تغيير و افزايش هوش هيجاني نيز با سادگي امکان پذير نخواهد بود(De Weerdt & Rossi, 2010). به عبارتی هوش تا حدود زیادی جنبه ارثی دارد و اساساً ما با سطحی از هوش متولد می‌شویم. برای مثال، ممکن است یک نفر با هوش معمول، یک نفر عقب‌مانده ذهنی و یک نفر نابغه متولد بشود. البته بخشی از آن هم اکتسابی و بسته به شرایط قرار گرفتن فرد در محیط مناسب برای رشد آن است. با همه اینها اگرچه می‌توان هوش را افزایش داد؛ اما از سطح خاصی که مربوط به هر کسی است فراتر نمی‌رود. برای مثال، نمی‌توانیم یک عقب‌مانده را به سطح آدمی معمولی و آدم معمولی را به سطح یک نابغه برسانیم. تنها می‌توانیم در حد و حدودی توانایی فرد در استفاده از هوشش را افزایش بدهیم. در مورد هوش هیجانی هم باید گفت که آن هم جنبه ارثی دارد و بسیاری هستند که اصلاً با هوش هیجانی بالا متولد می‌شوند. این بچه‌ها حتی بعد از تولد و از همان سنین کم این نشانه‌ها را دارند. مثلاً بچه‌هایی آرام و سازگار هستند؛ وقتی شیر بخواهند بلافاصله گریه شدید نمی‌کنند؛ ارتباط خوبی با همه دارند و راحت به بغل همه می‌روند؛ بدقلق در غذا خوردن و خوابیدن نیستند. این بچه‌ها همان‌هایی هستند که در بزرگ‌سالی هم هوش هیجانی خوبی دارند و در هر گروهی می‌توانند نقش رهبر را ایفا کنند؛ چون توانایی مدیریت بالایی دارند و همه می‌خواهند مانند آنها باشند. مادر نقش بسیار مهمی در پرورش هوش هیجانی کودک دارد و افرادی که در بزرگ‌سالی هوش هیجانی خوبی دارند، حتماً در کودکی مادری توانا در تعلیم و تربیت رفتاری داشته‌اند (فرمانی،1391،28). بنابراین ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﺰاي ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، اﺑﺘﺪا در ﺳﺎل ﻫﺎي اوﻟﯿﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﻮدك اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﮔﺮ ﭼﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﯾﻦ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎ در ﺧﻼل ﺳﺎل ﻫﺎي ﻣﺪرﺳﻪ ﻧﯿﺰ اداﻣﻪ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎﯾﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اي ﮐﻪ ﮐﻮدﮐﺎن ﺑﻌﺪﻫﺎ در زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺴﺐ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ اﯾﻦ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻫﺎي ﺳﺎل ﻫﺎي اول ﻗﺮار دارد و اﯾﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ ﻣﺒﻨﺎي اﺣﺴﺎﺳﯽ ﺗﻤﺎم ﯾﺎدﮔﯿﺮيﻫﺎﺳﺖ. ﮔﺰارش ﻣﺮﮐﺰ ﻣﻠﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎي ﺑﺎﻟﯿﻨﯽ ﻧﻮزادان ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ آﮔﺎﻫﯽ ﮐﻮدك از وﻗﺎﯾﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﯾﺎ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺧﻮاﻧﺪن زود ﻫﻨﮕﺎم ﺑﻪ اﻧﺪازه ﻣﻼك ﻫﺎي ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮐﻮدك را در ﻣﺪرﺳﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﻣﻼك ﻫﺎﯾﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﺘﮑﯽ ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﻮدن، داﻧﺴﺘﻦ اﯾﻦ ﮐﻪ ﭼﻪ ﻧﻮع رﻓﺘﺎري از آﻧﺎن اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود و ﭼﮕﻮﻧﻪ در اوج ﺗﮑﺎﻧﻪ ﺑﺪ رﻓﺘﺎري، ﺟﻠﻮي ﺧﻮد را ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ، اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺻﺒﺮ ﮐﻨﻨﺪ، از دﺳﺘﻮرات ﭘﯿﺮوي ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺮاي درﺧﻮاﺳﺖ ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن رﺟﻮع ﮐﻨﻨﺪ و ﻫﻨﮕﺎم ﻫﻤﺮاﻫﯽ ﺑﺎ ﮐﻮدﮐﺎن دﯾﮕﺮ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎي ﺧﻮد را ﺑﯿﺎن ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ داد ﯾﺎ ﺧﯿﺮ، ﻧﻈﺮات ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ وﺟﻮد دارد وﻟﯽ اﻧﭽﻪ ﺑﻪ ﺻﺮاﺣﺖ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺮآن ﺗﺎﮐﯿﺪ ﮐﺮد اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ ﻧﺘﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اﻓﺮاد را ﺗﻐﯿﯿﺮ داد، ﺷﺎﯾﺪ ﺑﺘﻮان ﺑﻪ اﻓﺮاد، ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را آﻣﻮزش داد و ﺑﻪ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت آﻧﻬﺎ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻓﺰود. ﻣﺎﯾﺮ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ: ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻧﻮع ﻇﺮﻓﯿﺖ رواﻧﯽ ﺑﺮاي ﻣﻌﻨﺎ ﺑﺨﺸﯽ و ﮐﺎرﺑﺮد اﻃﻼﻋﺎت ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اﺳﺖ. اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ داراي ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ: ﺑﻌﻀﯽ در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﺑﻌﻀﯽ دﯾﮕﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻗﺴﻤﺘﯽ از اﯾﻦ ﻇﺮﻓﯿﺖ، ﻏﺮﯾﺰي و ﻗﺴﻤﺘﯽ دﯾﮕﺮ ﺣﺎﺻﻞ آن ﭼﯿﺰي اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺗﺠﺎرب ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﻫﻤﯿﻦ ﻗﺴﻤﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﮐﻮﺷﺶ، ﺗﻤﺮﯾﻦ و ﺗﺠﺮﺑﻪ ارﺗﻘﺎ داد. ﺳﺎﻟﻮي ﻧﯿﺰ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﻬﺎر تﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻗﺴﻤﺘﯽ از ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﯾﺎد ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ. روان درﻣﺎﻧﯽ، ﻣﺸﺎوره، ﻣﺮﺑﯽ ﮔﺮي و آﻣﺎده ﺳﺎزي، راه ﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ داد (کیمیایی و همکاران، 1390). ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎن دﻫﻨﺪه ﺑﺮاي ﺗﻔﮑﺮ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي ﻣﺮﺑﯿﺎن ﺗﻌﻠﯿﻢ و ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﻪ اﺛﺒﺎت رﺳﯿﺪه اﺳﺖ و ﺑﻪ کوششهای ﭘﺮاﮐﻨﺪه اي ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﯿﺸﮕﯿﺮي اوﻟﯿﻪ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد، اﻧﺴﺠﺎم ﺑﺨﺸﯿﺪه و آنها را در ﯾﮏ دﯾﺪﮔﺎه ﻣﺘﺤﺪ اراﯾﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ. در ﻣﻮرد اﮐﺘﺴﺎب ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻣﻬﺎرتهای ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ از ﻣﻨﺰل و ﺑﺎ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﮐﻮدك - واﻟﺪ ﺷﺮوع ﻣﯽﺷﻮد؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻣﻬﺎرتهای ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﻣﺴﺎوي ﻧﯿﺴﺖ (کیمیایی و همکاران، 1390). آموزش مهارتهاي اجتماعي يکي از راههاي افزايش هوش هيجاني است. اين آموزشها شامل کنترل خشم و عصبانيت، همدلي، تشخيص و به رسميت شناختن تشابهات و تفاوتهاي مردم، اظهار ادب و صميميت و تعارف، برقراري ارتباط، حل مساله و مشکل، تصميم گيري و ايجاد هدف و مقاومت در برابر فشارها مي تواند باشد. ترتيب دادن جلسات گروهي در باره انواع هيجانات مثل شادي و غم، عشق و تنفر و… که افراد درباره احساسات و هيجانات خود اطلاعات عينيتري پيدا کنند (De Weerdt & Rossi, 2010). 2-1-9) روشهای عملی افزایش هوش هیجانی در اينجا به چند روش جهت افزايش هوش هيجاني و برقراري روابط مستحكم‌تر و تجربه يك مدیریت موفق مي پردازيم (Zampetakis et al , 2012):  گوش كنيد: افراد زماني كه به سخنانشان گوش مي‌كنيد، بيشتر پذيراي نظرات شما هستند. با گوش دادن به حرف‌هاي ديگران، به طور غير مستقيم به عقايد آنان احترام مي‌گذاريد. هربار كه اين عمل را به خوبي انجام مي‌دهيد نه تنها نشان مي‌دهيد كه براي افكار آنان ارزش قائل هستيد، بلكه نكته‌اي جديد در تعامل با آنها فرا مي‌گيريد. احساس را بشناسيد: نه تنها توانايي شناخت و درك احساسات خود، بلكه قدرت شناخت احساسات ديگران عاملي كليدي در برخورداري از هوش هيجاني است. رفتارها و اعمال غير كلامي را درك كنيد: اگرچه تشخيص احساس فرد از طريق حركات بدني وي امري دشوار است، اما گاهي مي‌توانيد احساسات آنان را از طريق پيام‌هاي غيركلامي درك كنيد. خود را در موقعيت آنان قرار دهيد: يكي از بهترين روش‌ها براي شناخت و درك احساسات ديگران اين است كه از خود بپرسيد «اگر من در اين موقعيت قرار مي‌گرفتم، چه احساسي داشتم؟» در صورتي كه قادر باشيد خود را در موقعيت ديگران فرض كنيد، مي‌توانيد به‌راحتي احساسات آنان را درك كنيد. به سرعت سازگار شويد و تغيير كنيد: پس از شناخت احساسات خود و دريافت بازخورد از ديگران، بايد در صورت ضرورت توانايي سازگاري و تغيير داشته باشيد. بهترين نمونه زماني است كه در پي راهي براي حل مشكل ديگران هستيد، اما خيلي سريع متوجه مي‌شويد كه آنان تمايلي به دريافت كمك شما ندارند. در واقع آنچه آنان واقعا مي‌خواهند گوش دادن شما به سخنانشان است. رهبراني كه هوش هيجاني بالايي ندارند بايد به اين نكته توجه داشته باشند. از نقاط ضعف خود باخبر باشيد: در صورتي كه از نقاط ضعف خود آگاه باشيد به راحتي خواهيد توانست از كمبودها باخبر شويد و در نتيجه قادر باشيد از بازخوردهاي اطرافيان سود ببريد. آرام باشيد: افرادي كه داراي هوش هيجاني بالا هستند، در صورت بروز تناقضات و استرس قادرند آرامش خود را حفظ کنند، به طور مناسب اظهار نظر كنند، اعمال مقتضي انجام دهند تا اينكه استرس و تناقض ايجاد شده را حل كنند. در نهايت هدف آنان فقط حل كردن مشكل نيست، بلكه برقراري رابطه‌اي مستحكم‌تر است. از بازخورد ديگران استفاده كنيد: درخواست بازخورد نشانه‌اي از اعتماد و قدرت است. اينكه شما قادر باشيد بر اساس بازخورد دريافت شده عمل كنيد و در برقراري ارتباطات با ديگران سازگارتر باشيد، نه تنها نشانه‌اي از درك مناسب شما از هوش هيجاني است، بلكه توانايي شما را در كنترل موثر روابط با ديگران نشان مي‌دهد. به ياد داشته باشيد كه با تمركز بر اين هشت نكته قادر خواهيد بود هوش هيجاني خود را افزايش دهيد، روابطي قوي‌تر در سازمان برقرار كنيد و اهداف فردي و سازماني را تحقق بخشيد. 2-4) پیشینه تحقیق 2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور دهشیری (1392) تحقیقی با عنوان "بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه" را انجام داده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه است. برای این منظور از بین معلمان مقطع متوسطه شهرستان یزد 206 معلم به طور تصادفی انتخاب شدند. (128 نفر مرد، 78 نفر زن). ابزارهای اندازهگیری پژوهش پرسشنامه است. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام نشان دادکه هوش هیجانی و مدیریت زمان به طور معناداری استرس شغلی معلمان را پیشبینی میکند. این دو متغیر با هم 57 درصد از تغییرات استرس شغلی را تبیین میکنند. همچنین نتایج تحلیل نشان داد که مولفههای هوش هیجانی به ویژه مولفههای خودکنترلی، همدلی، خودآگاهی در پیشبینی استرس شغلی نقش معناداری دارند و به همراه مدیریت زمان 78 درضد از تغییرات استرس شغلی را تبیین میکنند. از بین این مولفهها خودکنترلی بیشترین نقش را در تبیین استرس شغلی دارد. منصور و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان رابطه بین استرس شغلی و هوش هیجانی در بین کارمندان دانشگاه شهید بهشتی را انجام دادهاند. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استرس شغلی و هوش هیجانی در بین کارمندان دانشگاه شهید بهشتی است. نمونه آماری شامل 216 نفر از کارکنان واحدهای مختلف دانشگاه به روش تصادفی ساده انتخاب شده است. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شده است. یافتههای آماری نشان داد که بین هوش هیجانی و استرس شغلی کارکنان دانشگاه رابطه منفی وجود دارد. و بین استرس شغلی و مولفههای هوش هیجانی به خصوص اعتماد به نفس، روابط بین فردی، واقعیت آرمانی و کنترل تکانه همبستگی منفی وجود دارد. روش تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که عزت نفس و شادکامی بهترین پیشبینی کنندههای استرس شغلی هستند. حافظی و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی در کارکنان شرکت پالایش گازبیدبلند را انجام دادهاند. هدف این پژوهش بررسى رابطه هوش هيجانى و مديريت زمان با استرس شغلى كاركنان پالايشگاه بيدبلند است. به اين منظور 200 نفر از كاركنان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهاى پژوهش عبارت بودند از پرسشنامه استرس شغلى، هوش هيجانی و مديريت زمان. فرصيه اصلی تحقيق عبارت از اين بود كه بين هوش هيجانى و مديرت زمان با استرس شغلى رابطه وجود دارد. نتايج رگرسيون نشان داد كه هوش هيجانى و مديريت زمان به طور معنى دارى استرس شغلى را تبيين مىكند. اين دو متغير باهم 57 درصد واريانس استرس شغلى را تبيين ميكند. همچنين از بين مولفههاى هوش هيجانى، خود كنترلى، همدلى و خودآگاهى به ترتيب و مديريت زمان نقش معنى دارى در پيش بينى استرس شغلى دارند. نوریان و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش مولفههای هوش هیجانی بر استرس و اضطراب پزشکان و پرستاران شاغل در بخشهای مراقبتهای ویژه را انجام دادهاند. اين مطالعه با هدف بررسي تأثير آموزش مؤلفههاي هوش هيجاني بر استرس و اضطراب پزشکان و پرستاران شاغل در بخشهاي مراقبتهاي ويژه انجام شد. این مطالعه مداخلهاي بر روي ۱۰۶ پزشك و پرستار شاغل در بخش مراقبتهاي ويژه است. افراد گروه مداخله ۱۵ مؤلفه هوش هيجاني را آموزش ديدند. دادهها با استفاده از آزمونهاي مجذور كاي و تست تي تجزيه وتحليل شدند. ميانگين امتياز اضطراب موقعيتي گروه مداخله قبل از آموزش ۴۶/۵۹ بود که پس از اجراي آموزش به ۳۹/۹۵ کاهش يافت. ميانگين امتياز اضطراب موقعيتي گروه شاهد قبل از مداخله ۴۴/۳۲ بود که در پس آزمون به ۴۴/۷۶ افزايش يافت. اين يافتهها نشان ميدهد قبل از مداخله تفاوت معنيداري بين دو گروه از نظر اضطراب موقعيتي وجود ندارد، در حالي كه اين تفاوت پس از مداخله معنیدار است. با عزت و شریف زاده (1391) تحقیقی با عنوان رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با استرس شغلی کارکنان دانشگاه را انجام دادهاند. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با استرس شغلی کارکنان دانشگاه است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شاغل دانشگاه مازندران در سال 1390-1389 بودند که از میان آنها 64 نفر به طور تصادفی انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای استاندارد استفاده شد. سپس دادهها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند گانه تحلیل شدند. نتایج نشان داد مولفههای هوش معنوی و مولفههای هوش هیجانی تغییرات مربوط به استرس شغلی را تبیین میکنند. کریمی و همکاران (1391) تحقیقی با عنوان بررسي نقش سبكهاي دلبستگي، هوش هيجاني و استرس شغلي بر رضايت شغلي دبيران مقطع متوسطه شهر مشهد در سال تحصيلي 1390-1389 را انجام دادهاند. هدف پژوهش حاضر بررسي نقش سبكهاي دلبستگي، هوش هيجاني و استرس شغلي بر رضايت شغلي معلمان بود. جامعه پژوهشي كليه دبيران مقطع متوسطه نواحي هفت گانه مشهد بود كه در سال تحصيلي1390-1389 مشغول به كار بودند. نمونه آماري شامل 300 دبير بود كه با روش نمونه گيري چند مرحلهاي خوشهاي انتخاب شدند. گردآوري دادهها به كمك پرسش نامه هاي سبك دلبستگي بزرگسالان (RAAS)، هوش هيجاني شرينگ، استرس شغلي كرياكوساتكليف و رضايت شغلي بري فيلدورث انجام شد و به كمك روشهاي آماري همبستگي، تحليل رگرسيون گام به گام، تحليل مسير مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین سبكهاي دلبستگي، هوش هيجاني و استرس شغلي با رضايت شغلي رابطه معناداری وجود دارد؛ علاوه بر این هوش هیجانی رابطه معناداری با استرس شغلی داشته و بین سبکهای دلبستگی با استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. 2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور جانگ و جورج (2014) تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی با استرس شغلی، تعهد عاطفی و نیت ترک شغل میان کارکنان رستوران را انجام دادهاند. هدف این مقاله بررسی تاثیر هوش هیجانی کارکنان بر استرس شغلی، تعهد عاطفی و نیت ترک شغل در صنعت رستورانداری بود. نمونه این مطالعه شامل 250 نفر از کارکنان غیر سرپرست رستورانهای واقع در ناحیه مرکزی ایالات متحده بود. ابزار سنجش پرسشنامه بود. با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری مشخص شد که هوش هیجانی، استرس شغلی، تعهد عاطفی و نیت ترک شغل را تحت تاثیر قرار میدهد. بولیک (2013) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی در محلکار: بررسی اثرات آن بر استرس شغلی و نتایج سلامت کارکنان خدمات انسانی را انجام دادهاند. هدف از این مطالعه بررسی رابطه بین هوش هیجانی و استرس درک شده در محل کار و عواقب مرتبط با سلامت کارکنان خدمات انسانی است. نمونه شامل 330نفر از پزشکان، پرستاران، معلمان، افسران و مدیران بود. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود. نتایج رابطه منفی بین هوش هیجانی و استرس را تایید میکند. همچنین نشان میدهد که هوش هیجانی از طریق استرس شغلی، سلامت کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد. لم و اُهیگینز (2012) تحقیقی با عنوان افزایش نتایج کارکنان: تاثیرات مرتبط هوش هیجانی کارکنان و سبک رهبری را انجام دادهاند. هدف این مقاله بررسی تاثیر مرتبط هوش هیجانی کارکنان، سبکهای رهبری و نتایج کارکنان است. به خصوص هدف این مطالعه بررسی تاثیرات میانجیگری سبک رهبری تحولگرا بر رابطه بین هوش هیجانی کارکنان و نتایج کارکنان: عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و استرس شغلی است. این مطالعه در دو سازمان بزرگ در شانگهای چین انجام شد. نمونه شامل 323 کارمند بود. ابزار جمعآوری اطلاعات پرسشنامه بود. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که سبک رهبری تحولگرا به طور کامل رابطه بین هوش هیجانی مدیران و رضایت شغلی کارکنان و همچنین رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجی گری میکند. با این حال سبک رهبری تحولگرا هیچ تاثیر میانجیگری در رابطه بین عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی با استرس شغلی ندارد. نیکولا و تسائوسیس (2012) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی در محلکار: بررسی تاثیرات آن بر استرس شغلی و تعهدسازمانی را انجام دادهاند. هدف این مقاله بررسی رابطه بین هوش هیجانی و منابع استرس شغلی و نتایج آن در شاغلین موسسات بهداشت روانی بود. 212 شاغل به پرسشنامه پاسخ دادند. نتایج نشان داد که همبستگی منفی بین هوش هیجانی و استرس شغلی وجود دارد. همچنین بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی که به عنوان نتیجه استرس درنظر گرفته شده است همبستگی مثبتی وجود دارد. کینگ و گاردنر (2011) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی و استرس کاری میان کارکنان متخصص در نیوزلند را انجام دادهاند. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین هوش هیجانی و استرس کاری میان کارکنان متخصص در نیوزلند بود. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شد. پاسخ دهندگان شامل 157 کارمند متخصص از جمله کارکنان حقوق بگیر، مدیران عملیاتی، مدیران ارشد، مدیران اجرایی و مسئول است. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و استرس کاری و بین مولفههای هوش هیجانی و استرس رابطه معناداری وجود دارد. کیاروچی و همکاران (2010) تحقیقی با عنوان میانجیگری هوش هیجانی در رابطه بین استرس و سلامت روحی را انجام دادهاند. در این مقاله فرض شده است که هوش هیجانی به درک رابطه بین استرس و سلامت روحی کمک بسیاری میکند. نمونه شامل 302 نفر از دانشجویان بود که در مطالعه مقطعی شرکت کردند و به پرسشنامه ها پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که استرس با سلامت روحی رابطه منفی دارد و هوش هیجانی این رابطه را میانجیگری میکند. دوکت و مکفارلند (2013) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی و رهبری تحولگرا در خرده فروشی را انجام دادهاند. این مطالعه رابطه بین هوش هیجانی و رهبری تحولگرا در سازمانهای خردهفروشی انگلیسی و همچنین رابطه بین عملکرد مدیران و مشخصههای هوش هیجانی را بررسی میکند. نتایج حاصل از بررسی پرسشنامه نشان داد ارتباط قوی بین هوش هیجانی و رهبری تحولگرا وجود دارد. میزان رابطه هوش هیجانی واقعی و رهبری تحولگرا با رابطه هوش هیجانی ایدهآل و رهبری تحولگرا متفاوت است. علاوه براین نتایج نشان داد که کیفیت هوش هیجانی رهبر تحولگرا با عملکرد سازمان در تمام سطوح چرخه زندگی سازمان رابطه دارد. . centercenterمنابع و مآخذ 00منابع و مآخذ فهرست منابع آزادمرزآبادی، اسفندیار، غلامی فشارکی، محمد، 1389، بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه استرس شغلی HSE، مجله علوم رفتاری، دوره 4، شماره 4، صص 297-291. ابزری، مهدی، سرایداریان، حمید، 1386، سازمان، مدیریت و فشارهای روانی، تهران: انتشارات ارکان. احمدی، عباداله و همکاران، 1390، رابطه خلاقيت سازماني و رضايت شغلي با استرس شغلي در بين كاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان فارس، فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی/ سازمانی، دوره 2، شماره 8، صص 84- 71. افجه، سید علی اکبر، 1392، مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، چاپ پنجم، با تجدید نظر، انتشارات سمت. بیگینیا، عبدالرضا و کلانتری، فاطمه، 1390، رابطه بین سبکهای رهبری مدیران و تنیدگی روانی ناشی از شغل کارکنان با تاکید بر گونههای شخصیتی، دو ماهنامه دانشور رفتار، دوره 18، شماره 39، صص 16-1. ترشیزی، لیلا، احمدی، فضلالله،1390، بررسی عوامل استرسزای شغلی از دیدگاه پرستاران بالینی، نشریه مرکز تحقیقات مراقبتهای پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران، دوره 24، شماره 70، صص 60-49. جاودانی، محمد، 1390، بررسی رابطه رهبري تحول آفرین و تعامل گرا با تعهد سازمانی معلمان، پژوهش نامه مبانی تعلیم و تربیت، دوره 1 ، شماره 1، صص 158-143. جهانیان، رمضان، 1390، بررسي رابطه بين هوش هيجاني و مديريت تعارض در مديران، فصلنامه مدیریت، دوره 5، شماره 8، صص8-1. حافظنیا، محمدرضا، 1386، مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران، انتشارات سمت. حافظی، فریبا و همکاران، 1390، رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی در کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند، مجله یافتههای نو در روانشناسی، دوره 6، شماره 19، صص 35- 19. حمید، نجمه و دهقانیزاده، زهرا، 1391، رابطه بین معنويت، تعهد سازمانی و سالمت عمومی با عملکرد شغلی در پرستاران بالینی، فصلنامه مدیریت پرستاری، دوره 1، شماره 2، صص 28-20. خاکی، غلامرضا، 1388، روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. خایف الهی، احمد علی و دوستار، محمد، 1392، ابعاد هوش هیجانی، مجله مدیریت و توسعه، دوره 13، شماره 18، صص62-52. دهشیری، غلامرضا، 1393، بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه، تازهها و پژوهشهای مشاوره، دو ه 3، شماره 12، ص ص 64- 53. سجادی، نصرا... و امیدی، علیرضا، 1388، بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی، نشریه حرکت، دوره 21، شماره38، صص 89-82 . سعادت، اسفندیار، 1386، مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات سمت. سعیدا اردکانی، سعید و همکاران، 1391، واکاوی اثر مؤلفه های هوش عاطفی بر روشهای مدیریت استرس شغلی، نشریه فرایند مدیریت توسعه، دوره 25، شماره 1، صص 26-5. سکاران، اوما، 1389، روش های تحقیق بر مدیریت، ترجمه صائبی، محمدو شیرازی، محمود، تهران، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی. شهایی، بهنام و سجادی، مهدی، 1390، هوش هیجانی مدیران سازمان های صنعتی، تهران: نشر ماهان. ضیایی، محمدصادق و نرگسیان، عباس، 1391، بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و رفتار شهروندی سازمانی در بین هیات علمی دانشکدههای تربیت بدنی و مربیان ورزشی شهر تهران، مجله فراسوی مدیریت، شماره 12، صص 105-87. عباس پور اسفدن، قنبر و همکاران، 1389، شناخت و مطالعه رابطهی هوش هیجانی و کارآفرینی مدیران صنایع لاستیک و پلاستیک شهر تهران، نشریه مدیریت، دوره 3، شماره 2، صص 34-27. علی پور، لطف اله، 1390، استرش شغلی و مدیریت آن، www.itmanager.blogfa.com، 29/11/1392. عیوضی، محمد و عیوضی، نرگس، 1392، روش های مقابله با فشار در محیط کار، آموزشی و پژوهشی نوای طلوع مهر، دوره 7، شماره 12، صص 26-1. غلامعلی لواسانی، مسعود و همکاران، 1393، معنویت، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران، روانشناسی معاصر، دوره 3، شماره 2، صص 73-61. فرمانی، سعید، 1391، رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی مدیران شرکت نفت، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور رشت. فقهی فرهمند، ناصر، 1388، مدیریت استرس مدیران و کارکنان سازمان، فراسوی مدیریت، دوره 3، شماره 10، صص 188- 165. فقيه، نظام الدین، 1390، تنش هاي شغلي كنترل ، مهار و مديريت آن ، شيراز , انتشارات كوشا. قاسمی، معصومه و همکاران، 1390، استرس شغلی پرستاران مراکز آموزشی درمانی شهر زنجان، مجله علمی دانشکده پرستاری و مامایی بویه گرگان، دوره 8، شماره 1، صص 51-42. قربانی آذر، محمد، 1390، مدیر در نقش رهبری تحولگرا، mohammad65184.persianblog.ir، 2/7/1393. کریمی، امالبنین و همکاران، 1391، ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﺳﺒﻚﻫﺎي دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ، ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دﺑﻴﺮان ﻣﻘﻄﻊ ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ ﺷﻬﺮ ﻣﺸﻬﺪ در ﺳﺎل ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ 1390-1389، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﺸﺎوره ﺷﻐﻠﻲو ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، دوره 4، شماره 10، صص 45-31. کمالی ایگلی، سمیه و حسنی، فریبا، 1392، رابطة راهبردهاي مقابله با استرس و هوش هيجاني با سلامت رواني در دانشآموزان دختر شرکتکننده در کلاسهاي کنکور، مجله علوم رفتاری، دوره 7، شماره 1، صص 56-49. کوثر نشان، محمدرضا و همکاران، 1391، هوش عاطفی و رهبری تحولگرا، مجله تدبیر، دوره 43، شماره 205، صص 32-24 . کیمیایی، سید علی و همکاران، 1390، آموزش هوش هیجانی و اثربخشی آن بر کاهش پرخاشگری نوجوانان پرخاشجوی، پژوهشهای روانشناسی بالینی و مشاوره، دوره 3، شماره 1، صص 166-153. گلپرور، محسن و همکاران، 1392، رابطه استرس شغلی با ترک خدمت و عملکرد وظیفه با توجه به نقش واسطهای رضایت شغلی، دوماهنامه سلامت کار ایران، دوره 10، شماره 1، صص 42-33. محسن زاده، افسانه، 1386، مدیریت استرس، مجله نور، دوره 54، شماره 116، صص59-42 مختاری پور، مرضیه، 1389، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری چند گانه (مدل برنارد باس)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان. مرتضوی، سعید، 1391، بررسی رابطه بین هوش عاطفی وسبک رهبری (تحول بخش- مبادلهای)، مجله مدرس علوم انسانی، دوره 24، شماره42، صص 190-167. مطلبی اصل، صمد، 1392، رهبری تحولآفرین در سازمانها- یک مدل متأثر از محیط، ماهنامه تدبیر، دوره 18، شماه 181، صص 37- 16. منصور، لادن و همکاران، 1390، رابطه بین استرس شغلی و هوش هیجانی در بین کارمندان دانشگاه شهید بهشتی،فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره 2، شماره 5، صص 27-9. موسوی، مجتبی، 1390، هوش هیجانی و تأثیر آن در افزایش قابلیت‌های کارکنان و مدیران در زندگی و محل کار، نشریه صنعت خودرو، دوره 13، شماره 118، صص 50-41. ناظریانی، محمدعلی، 1390، سبک رهبری تحولآفرین در سازمانها، ماهنامه نفت پارس، دوره 7، شماره 82، صص 29 -20. نقيبي، فرامرز، 1391، نگاهي به عملكرد کارکنان بیمارستانهای وابسته به دانشکده علوم پزشکی گیلان، ماهنامه داخلی دانشکده علوم پزشکی گیلان، دوره 14، شماره 21، صص 38-32. نورشاهی، نسرین، 1392، بررسی رابطه پیامدهای رهبری تحولگر در میان رؤسای دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی شهر تهران، مطالعات تربیتی و روانشناسی، دوره 10، شماره 3، صص 176- 163. نوریان، خیرالله و همکاران، 1390، تأثیر آموزش مؤلفههای هوش یجانی بر استرس و اضطراب پزشکان و پرستاران شاغل در بخشهای مراقبت ویژه، مقاله پژوهشی، دوره 16، شماره 5، صص 479- 472. یعقوبی، محمد و اورعی، محمد، 1391، بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین، پژوهش نامه مدیریت اجرایی ، دوره 9، شماره33، صص 56-50. منابع لاتین Allameh, S et al, 2012, Studying the relationship between transformational leadership and psychological empowerment if teachers in Abade township, Procedia- Social and behavioral Science, Vol. 31, No. 12, pp. 224-230. Bamford, A et al, 2011, Transformational leadership and Shared governance: an action study, Journal of nursing management, Vol. 18, No. 15, pp.815-821. Bland, M, 2009, A new approach to management of stress, Industrial and Commercial Training, Vol. 31, No. 2, pp. 44 – 48. Breese, L et al, 2013, Stress control in prison health care: an audit, The British Journal of Forensic Practice, Vol. 14, No. 4, pp. 292 – 301. Briner, R, 2012, The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI), Psicothema, Vol. 18, No. 9, pp. 13-25. Cannella, Jr & Monroe, N, 2012, nconstrating perspectives on strategic leaders: Toward a More Realistic View of Top Managers, Journal of Management, Vol. 23, No. 4, pp. 213-237. Carsten, J, 2012, the hidden reasons employees leave: how to recognize the subtle signs and act before in is too late, journal of American academy of business, Vol. 5, No. 3, pp. 20-28. Cherniss, C, 2012, Emotional intelligence and organizational effectiveness, The emotionally intelligent Workplace, USA. Coffey, M et al, 2011, Designing a stress management intervention in social services, International Journal of Workplace Health Management, Vol. 2, No. 2, pp. 98 – 114. De Weerdt, M & Rossi, G, 2010, The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Evaluation of Psychometric Aspects in the Dutch Speaking Part of Belgium, journal of vocational behavior, Vol. 43 , No. 2 , pp. 145-173. Delewicz, V & Higgs, M, 2011, Emotional intelligence A review and evaluation Study , Journal of managerial psychology , Vol. 15 , No. 4 , pp. 341-372 . Donaldson-Feilder, E, 2010, Line management competence: the key to preventing and reducing stress at work, Strategic HR Review, Vol. 7, No. 2, pp.11 – 16. Esfahani, N & Gheze soflu, H, 2011, Relation between emotional intelligence and transformational leadership in physical education managers, Procedia- Social and behavioral Science, Vol. 30, No. 14, pp.2384-2393. Hook, F, 2011, Briggs Instrument With The Bar-on emotional Quotient Inventory, International Journal of Workplace Health Management, Vol. 3, No. 2, pp. 31 – 52. Ibraheem, S et al, 2011, The relationship between transformational leadership and employee satisfaction at Jordan private hospitals, Business and Economic Horizons, Vol. 5, No. 2 , pp. 35-46. Imran, R et al, 2011, Transformational leadership as a predictor of innovative work behavior: Moderated by gender, World applied Sciences journal, Vol. 14, No. 5, pp. 750-759. Jang, J, & George, T, 2014, The Relationship of Emotional Intelligence to Job Stress, Affective Commitment, and Turnover Intention among Restaurant employees, International journal of contemporary hospitality management, Vol. 16, No. 4, pp. 220-230. Juniper, D, 2013, Leisure counselling in stress management, Work Study, Vol. 52, No. 1, pp. 7 – 12. Lam & O’Higgins, 2012, Enhancing employee outcomes: the interrelated influences of managers’ emotional intelligence and leadership style, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 33, No. 2, pp. 149-174. Malhotra, N & Ackfeldt, A, 2013, Revisiting the role stress-commitment relationship: Can managerial interventions help?, European Journal of Marketing, Vol. 47, No. 3/4, pp. 23- 54. Marianne, J, 2013, Improving Emotional Intelligence with learning, journal of Applied psychology, Vol. 89, No.2, pp.15-21. McVicar A, 2013, Workplace stress in nursing: a literature review, Journal Adv Nurs, Vol. 44, No. 6, pp. 633-42. Mirkamali, M et al, 2011, Examining the role of transformational leadership and job satisfaction in the organizational learning of an automotive manufacturing company, Procedia- Social and behavioral Science ,Vol. 29, No. 11, pp.139-148. Nazari, K et al, 2012) Analysis of leadership style in different cultures, Journal of basic and applied scientific research, Vol. 2, No. 8, pp. 373-381. Newcombe, M & Ashkanasy, N, 2012, The Role Of Affect and Affective Congruence in perceptions of leaders: An Experimental Study, Leadership Quarterly, Vol. 13 , No. 5, pp. 601-614. Noorman Masrek, M et al, 2012, Exploring The Dimensions of Emotional Intelligence Amongst Malaysian Public Librarians: A Critical Incident Technique Approach, Journal of Basic and Applied Scientific Research, Vol. 2, No. 5, pp. 2206-2214. Sahidur Rahman, M et al, 2012, examining the relationships between emotional intelligence and the components of transformational leadership, ABAC Journal, Vol. 32, No.1, pp. 45-59. Sarboland, Kh, 2012, Assessment of the Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Commitment of Employees: A Case Study of Tax Affairs Offices, Iran, Journal of Basic and Applied Scientific Research , Vol. 2 , No. 5 , pp. 5164-5168. Schanfeil, B et al, 2012, Spillover and crossover of exhaustion and life satisfaction among dual-earner parents, Journal of vocational behavior, Vol. 2, No. 1, pp. 266-289. Shuttleworth, A, 2012, Managing workplace stress: how training can help, Industrial and Commercial Training, Vol. 36, No. 2, pp.61 – 65. Smith, D.C et al, 2011, A project manager's optimism and stress management and IT project success, International Journal of Managing Projects in Business, Vol. 4, No. 1, pp.10 – 27. Stevenson, A & Harper, S, 2011, Workplace stress and the student learning experience, Quality Assurance in Education, Vol. 14, No. 2, pp. 167 – 178. Stone, A et al, 2014, Transformational Versus Servant Leadership – A Difference in Leader Focus, Leadership and Organization development Journal, Vol. 25, NO. 4, pp. 349- 361. Wannamaker, C, 2012, A Study of the Need for Emotional Intelligence in University Judicial Officers, Bod Graduate school of business, Uk. Zampetakis, L et al, 2012, ‘‘Day-to-day’’ entrepreneurship within organizations: The role of trait Emotional Intelligence and Perceived Organizational Support, European Management Journal, Vol. 27, No. 7, pp. 165– 175. Zarrabi, F & Vahedi, M, 2012, Alignment between technology strategy and leadership, Procedia- Social and behavioral Science, Vol. 41, No. 22, pp.23-28.